Dissimulation et déstabilisation : un jeu de dupes

Il est certain que certaines pratiques "d’embellissement", coté candidat, sont entrées dans les mœurs ; la liste des conseils existants pour soutenir une candidature à un poste dans une entreprise est non seulement très longue… mais aussi très surfaite. Le recruteur avisé sait bien que ces conseils incitent plus souvent à masquer les défauts et sur-valoriser les qualités qu’à révéler des compétences réelles. Du coup, il est tenté de se livrer à tout un ensemble de mises à l’épreuve et de déstabilisations pour soi-disant "percer la carapace". Ce faisant, il crée lui aussi des conditions d’artifices qui peuvent le tromper sur les défauts et les qualités réelles du candidat. Personne n’a à gagner à ce jeu de dupes.
De part et d’autre, il s’agit de comprendre que le recrutement est un moment de vérité, et non un exercice d’apparence.


La compétence : une voie de développement…

Il vaut donc mieux comprendre que la compétence ne consiste pas à avoir beaucoup de qualités et le moins de défauts possible : c’est apporter une réponse à un besoin, en s’adaptant pour solutionner des problèmes. 

La compétence repose toute entière, en fait, sur une adéquation, à un moment donné du temps et un lieu particulier de l’espace, entre une capacité concrète de mise en œuvre et un besoin particulier et circonstancié. Autrement dit, on ne peut pas dire que quelqu’un est compétent comme si c’était une vérité ou une qualité "en-soi", toujours et partout. Chacun évolue sans cesse de l’incompétence à la compétence en s’adaptant à une situation concrète. Et les compétences "clés" – celles qui, comme leur nom l’indique, "ouvrent" les autres – consistent à mettre en œuvre les connaissances, les actions et les attitudes qui permettent une telle adaptation en temps réel. Ce sont des méta-compétences, en quelque sorte, pour employer un jargon de spécialiste : des compétences personnelles permettant en fait à quelqu’un de demeurer compétent dans les domaines appliqués et à développer ses potentiels… quels que soient par ailleurs ses qualités et ses défauts. 

Un recruteur cherche quelqu’un qui lui convienne, au regard de besoins et de perspectives bien identifiées. Le mot même de "compétence" vient d’un composé latin qui signifie : "ce qui convient à…, ce qui va bien…". En ce sens, par exemple, nous dirons d’un costume qu’il nous est "compétent" s’il est à notre taille et qu’il nous "tombe" bien, compte tenu de notre corpulence, de notre complexion et de notre état du moment. L’idéal serait même de pouvoir le retailler régulièrement. Mais s’il ne nous va pas, alors ni la richesse de sa matière, ni son prix, ni sa marque, ni le fait qu’il va si bien à un autre… ne pourront nous sauver du ridicule !


La recherche de "quelqu’un", et non la seule satisfaction d’un besoin ponctuel

Si nous essayons de nous placer dans la perspective de celui qui recrute, nous pouvons aller plus loin et proposer quelques orientations pratiques autour d’un axe de bon sens : nous n’embauchons pas seulement quelqu’un pour ce qu’il sait faire, mais aussi pour ce qu’il est. Que serait donc une collaboration au quotidien et l’investissement personnel qu’elle suppose, si nous ne nous attachons qu’à une efficacité ponctuelle ? Les potentiels d’une personne sont toujours plus larges que la seule satisfaction du besoin actuel de l’entreprise.
Il faut y penser à ce moment là !

Alors tirons le meilleur de toutes les techniques de recrutement et orientons différemment notre écoute du candidat :

1. C’est nous qui avons besoin du candidat, et pas le contraire ! Il doit être pour nous une solution, pas un vendeur de compétences ! Expliquons lui en quoi et pourquoi nous pensons avoir besoin de lui, et observons son attitude. Celui qui se vend s’efforcera de valoriser sa propre camelote, pour résoudre son propre problème d’emploi. Ce qu’il faut attendre d’un candidat, au contraire, c’est qu’il traite d’abord "notre problème à nous".
2. Le candidat doit, certes, être capable de formuler clairement ses compétences par une analyse bien construite, et son expérience par une synthèse articulée sur des cas concrets révélateurs et similaires à ceux qu’il sera susceptible de rencontrer dans le poste que nous lui proposons. La capacité à exprimer ses compétences, à les présenter de façon structurée et complète, comme s’il avait à les transmettre à d’autres, est une preuve de leur maîtrise réelle ! La juste formalisation et l’expression aisée d’un professionnalisme constitue la première preuve de sa maîtrise avérée.
3. En conséquence, l’entretien de recrutement ne peut se concevoir sur le mode habituel de "l’examen de passage", avec le petit jeu des questions/réponses à sens unique. C’est au candidat de renverser les rôles, de nous consulter à son tour – nous pouvons parfois l’y inviter – . Ainsi, se révèle-t-il pour ce qu’il est :

• Il manifeste son intérêt réel pour le poste qu’il vise, en s’impliquant déjà dans ses environnements et contextes circonstanciés.
• Il témoigne, par la pertinence de ses questions, de la qualité de son expérience et de son aptitude à saisir les enjeux et les problèmes qui peuvent se poser. C’est bien plus démonstratif qu’un CV et que la seule affirmation gratuite et théorique de ce qu’il sait faire.
• Etant donné que pour être pertinent il a dû se renseigner soigneusement et confronter ces informations à sa compétence, il nous montre ainsi encore sa capacité à aller chercher de l’information et à l’exploiter judicieusement, ce qui est devenu aujourd’hui un facteur capital.

Sur cette base rationnelle, nous pouvons observer les qualités relationnelles du candidat, et les apprécier à leur plus juste valeur.


En conclusion

Si nous voulions être un peu provocateur, nous pourrions dire que la valeur de quelqu’un – dans la si difficile question du "choix des hommes",– se mesure également davantage à la manière dont il réagit à ses incompétences, qu’aux compétences acquises dont il peut faire montre.