Nous le savons tous : comme le violon tzigane, le bulletin de salaire ne supporte pas l’à peu près. Comme document contractuel des droits des salariés, le bulletin de paie est souvent devenu l’outil de base du contentieux prud’homal. D’autant plus qu’un des premiers sujets de contentieux est la preuve même du lien de subordination et qu’en l’absence de contrat de travail en bonne et due forme, la feuille de salaire en devient la présomption de preuve pour tous les salariés. La paie est donc une activité à hauts risques, engageant juridiquement l’entreprise.

Mais de là à la considérer comme une activité stratégique, il y a un pas que nous ne franchirons pas. Nous ne pouvons pas dire, par exemple, que la conformité et la ponctualité de la paie sont des paramètres déterminants d’amélioration de la contribution de la fonction RH au développement de la performance de l’entreprise. Un bulletin de paie « plus juste que juste » ou une remise « en avance » de la feuille de salaire permettrait-il de renforcer la motivation des salariés ? Rien n’est moins sûr.

Ce qui est certain en revanche, c’est que la justesse de la paie est un « critère veto » de la performance de la fonction RH. Des lacunes en termes de conformité peuvent entraîner sans nul doute une baisse des performances individuelles et collectives. Ainsi, les incidences de la gestion de la paie dépassent largement les considérations exclusivement administratives et financières. La paie sous-tend un engagement fort de l’employeur vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés : conformité des montants y figurant et ponctualité de paiement. Un bulletin faux, remis en retard, incomplet, ou même incompris, est toujours un motif d’insatisfaction du salarié. Dans sa forme même, la paie est un paramètre déterminant du climat social et de confiance envers la direction de l’entreprise. De plus, le bulletin de paie comme résultat d’événements amont (absences, congés, heures supplémentaires, etc.) et de décisions managériales (recrutement, rémunération, évaluation, etc.) est une vitrine de la stratégie d’entreprise. Il regroupe des informations aussi importantes que la nature du poste et son positionnement hiérarchique, la convention collective mais surtout tous les axes de développement de la fonction RH :

• la politique de rémunération avec le salaire fixe, les accessoires de rémunération, les primes conventionnelles, la rémunération différée ;
• la gestion des avantages sociaux avec les régimes de prévoyance, les frais de santé, la mutuelle ;
• l’organisation du temps de travail avec les compteurs de congés payés, de RTT, de DIF et de CET ;
• l’évaluation des performances avec les primes sur objectif, les éventuels bonus, les commissions, les primes exceptionnelles, etc.
• la politique d’avantages en nature et de frais professionnels, etc.

Editer tous les mois un bulletin de paie pour chaque salarié de l’entreprise ne parait pas, de prime abord, constituer une activité à forte valeur ajoutée. Mais considérer la gestion de la paie comme une activité purement administrative sans importance serait, pour le coup, une erreur stratégique.

La réalisation des feuilles de paie n’est pas sans comporter de risques majeurs pour l’entreprise, qu’ils soient juridiques, financiers ou sociaux. C’est une activité RH critique avec un risque de « soustraction de valeur ». C’est à ce titre que les DRH ont aujourd’hui sérieusement intérêt à (re)considérer l’activité de gestion administrative. L’appel à des experts spécialisés sur le sujet constitue une des réponses possibles témoignant d’un renforcement de son engagement et d’une responsabilisation croissante de la fonction RH.

En revanche, l’externalisation appréhendée comme pure tactique de délestage et de désinvestissement, permettant de se décharger commercialement sur un prestataire afin de se déresponsabiliser d’une activité technique et contraignante, ne nous semble pas être l’approche la plus efficace tant pour la DRH que pour l’organisation dans son ensemble.