Nous le savons tous : la formation professionnelle est la garantie du maintien d’un niveau de compétence d’une part ; la mise en œuvre du développement et de la réalisation des potentiels d’autre part ; le tout au service de la performance durable. Les entreprises qui négligent la qualité de la formation, sous le couvert de raisons économiques à court terme, grèvent assurément leur avenir à moyen et long terme.

Néanmoins il faut bien constater qu’il y a une évolution de la gestion de la formation dans les entreprises. Ces dernières voient en effet augmenter l’autonomie et la responsabilité de leurs cadres ; elles attendent en contrepartie qu’ils sortent de leurs "cocons" pour se demander s’ils estiment toujours posséder les bonnes compétences pour assumer non seulement leurs fonctions, mais aussi leur développement. Il est clair que les plans et cursus de formation préétablis et pilotés exclusivement par l’entreprise sont en voie de disparition. La formation des individus appartient de plus en plus aux individus. La difficulté reste – dans un contexte de précarisation croissante du travail – de tisser un parcours de formation permettant un développement suivi des compétences et une concrétisation pertinente des potentiels qui soit utile à l’entreprise.

Il n’y a pas de formation sans un apport de connaissances

Il n’y a pas de formation sans un apport de connaissances, qu’elles soient théoriques ou pratiques. Le savoir est un moteur d’évolution. Comment réclamer davantage de créativité et d’innovations sans accepter d’en passer par un investissement qui nourrisse substantiellement les individus et les équipes ?

La connaissance, dans son aspect théorique inévitable, permet de prendre de la hauteur, d’objectiver des finalités, des pratiques, des difficultés qui sans cela restent confuses, et dont la causalité demeure, pour cette raison, ignorée. Elle permet de formaliser une réflexion plus que jamais nécessaire au développement d’un professionnalisme, parce qu’elle préside sans cesse à la compétence et à son adaptation.

C’est même vrai pour des pratiques déjà bien ancrées mais devenues routinières : il est important de savoir remonter de savoir-faire exécutables aux connaissances qui conditionnent les compétences professionnelles dans leur ensemble. Il est en effet frappant de constater à quel point des années de pratique « pure », si elles ont pu permettre d’acquérir une certaine expérience de terrain, ont néanmoins fait perdre, peu à peu, la conscience des connaissances qui en sous-tendent la véritable maîtrise. La pauvreté culturelle et le manque de réactivité qui en résultent sont parfois déconcertants, même chez des gens qui possédaient, au départ, un très haut niveau de connaissance.

Certes, les connaissances ne suffisent pas, mais elles demeurent indispensables. Sans développement de l’action, la connaissance demeure inutile ; sans développement de la connaissance, l’action devient stéréotypée et vite stérile.

Ces connaissances doivent être transformées en compétences, en vue d’une performance accrue

Les connaissances, pour devenir opératives, ont donc besoin d’être expérimentées, testées, éprouvées au travers de méthodes et d’outils qui permettent d’en mesurer l’intérêt. Ceci se fait au travers d’exercices ou de mises en situation qui permettent de mesurer l’usage et la portée de la connaissance.

Car la finalité de la formation est bien une amélioration des compétences. Il faut donc, pour cela, que les acquis théoriques et pratiques soient clairement adaptables à des situations réelles circonstanciées.

Au final, au delà de l’amélioration des compétences, c’est la performance individuelle et collective qui doit être améliorée. Et donc la performance de l’entreprise dans son ensemble.

Le e-learning ouvre des opportunité pour alléger les processus de formation…

De nombreuses solutions de e-learning permettent aujourd’hui de soulager en partie les investissements humains et financiers de la formation : plus de souplesse, coûts moindres, adaptation aux problématiques individuelles : autant d’arguments en sa faveur ! Il est certain que le droit individuel à la formation (DIF), accordant un quota d’heure par an aux salaries pour se former selon leur choix, est un facteur qui incite les entreprises à recourir au e-learning.

Le principe de la « granularisation » de l’enseignement, lié aux possibilités techniques offertes par les plates-formes sur le marché, permet en effet de concevoir des contenus, des supports et des itinéraires de formation originaux et performants (liens actifs avec d’autres granules, quiz interactifs, intégration de liens web, graphisme agréable, forums de discussions, « chat », utilisation judicieuse et contrôlée des e-mails, mise en œuvre des outils de groupware, techniques spécifiques de réunion virtuelles).

…mais le tout e-leanrning est insatisfaisant dans la majorité des domaines

Néanmoins l’expérience a montré que, dans bien des domaines, le e-learning seul était insuffisant. La Tribune du 20/11/2006, rapportant les résultats d’une enquête de la Cegos sur la formation professionnelle, en faisait clairement état : « Les réponses sont nettes : les formations traditionnelles en salle avec un formateur sont plébiscitées ». Car les apprenants ont aussi besoin de contacts réels et de rencontre avec d’autres professionnels.

Cela étant, la nature des formations suivies est en cause. Il est clair qu’un cours de langue s’adapte assez immédiatement aux technologies en ligne, au moins dans tous ses aspects généraux. Mais qu’en est-il d’une professionnalisation du management, d’un cours sur l’argumentation dans la communication ou d’un approfondissement des méthodes de décisions stratégiques ? Là la formation à distance touche ses limites ; ce qui ne signifie pas pour autant qu’elle ne soit d’aucune utilité.

Il faut donc combiner les méthodes

Il faut donc créer une complémentarité entre l’autoformation, les séquences présentielles traditionnelles et un suivi individuel pouvant aller des pratiques les plus simples de mail, chat ou entretien téléphonique… jusqu’au coaching sur site.

Dans ces domaines complexes, la formation peut en effet être conçue de façon mixte :

• Une autoformation conceptuelle, qui permet de s’approprier les concepts et principes de la connaissance visée. Cette autoformation se fait sous forme de didacticiels multimédias, comprenant présentation théorique animée et commentée, ainsi que des exercices pratiques appropriés et d’actualité. On peut les trouver en ligne ou sur des supports variés.
• Une acquisition de méthodes, techniques et outils, qui assurent les moyens d’une mise en œuvre pratique et commencent à transformer la connaissance théorique en connaissance éprouvée. Cette phase s’effectue toujours en formule présentielle traditionnelle, manifestement indispensable dans ce deuxième niveau ; en effet, les phénomènes de dynamique de groupe, de prise de recul par rapport à l’environnement professionnel immédiat, de partage d’expérience, de confrontation et de conditions irremplaçables de mise en situation, rendent cet exercice nécessaire à l’implication des personnes dans la démarche de formation.
• Un accompagnement dans le temps, permettant la transformation d’une connaissance théorique et/ou éprouvée en compétence pratique, puis en performance individuelle ou collective. Ceci peut se faire en partie à distance, en partie par contacts directs.

Cette façon de travailler nous semble un atout majeur pour l’assimilation globale de la formation : l’apprenant peut ainsi s’approprier totalement les concepts, les outils et les méthodes en les caractérisant dans sa propre pratique, et en évitant les déperditions habituelles qui font qu’une formation a perdu en moyenne 85% de sa substance dans les six mois qui la suivent…

Conclusion : un nouveau positionnement des acteurs de la formation

Cette évolution amène à penser une formation qui ne soit plus la démultiplication d’un schéma directeur conçu en haut lieu et diffusé par des prestataires « répétiteurs », mais comme une véritable collaboration entre les individus et l’entreprise, et entre les individus entre eux. Dans cette perspective :

• Le rôle de la Direction est de fixer un cadre de cohérence en fonction de ses orientations stratégiques ; de mettre un ensemble d’outils et de moyens à la disposition des cadres ; de sanctionner les motivations et les implications à l’aune de la performance.
• Les individus doivent comprendre cette évolution dans un sens positif, intéressant, motivant ; ce qui suppose une véritable approche client et un traitement marketing de l’offre de formation.
• Le prestataire de la formation devient un informateur, un insufflateur, un débriefeur, un rassembleur, un diffuseur inter métier et inter territoires. Il alimente les moyens et les sources d’autoformation et de culture ; il croise les contributions et les restitue en ferments d’innovation, en couches sédimentaires mises à la disposition de tous ; il attise la curiosité et amène les individus à se prendre au jeu, à devenir eux-mêmes des « joueurs » ; il s’assure que les joueurs connaissent les règles et ont les moyens de jouer ; il s’adapte à l’évolution des règles que les joueurs eux-mêmes ne manqueront pas d’introduire ; il suscite des rencontres et des évènements fédérateurs et/ou cristallisateurs. Il oriente la mesure des investissements en fonction de la motivation des individus et améliore ainsi le rapport rendement/coût de la formation. En d’autres termes il devient partie prenante du système dans son ensemble.