Le départ volontaire du salarié doit résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié.

La Cour de cassation a récemment estimé que le fait, pour un salarié, de faire remplir par l'employeur le dossier de liquidation de sa retraite puis de le signer (en prenant par ailleurs soin de demander auprès des autorités la rectification de sa date de naissance à l'étranger afin d'avoir l'âge requis pour bénéficier de la retraite), caractérise une manifestation de volonté de la part du salarié. Dans ces circonstances, à défaut pour l'intéressé de justifier qu'il a été contraint ou abusé par l'employeur dans sa démarche, la rupture du contrat de travail à la date de départ en retraite choisie par le salarié ne constitue pas un licenciement. (Cass. soc., 7 févr. 2001, no 99-40.635, Gesmi c/ Sté Gastaldi)

La jurisprudence ne s’est pas prononcée sur la faculté pour le salarié de se rétracter suite à sa demande de départ en retraite adressée à l’employeur. On peut toutefois raisonnablement penser que les jugements relatifs à la démission sur ce point seront applicables. Ainsi dès lors que la volonté de démissionner est clairement établie, la rétractation du salarié est sans effet sur la rupture du contrat même si elle a lieu dans un bref délai (Cass. soc. 13-7-1988 n° 85-45.798 (n° 2946)).

Elle peut cependant, dans ce cas, être un élément parmi d'autres pour caractériser une volonté équivoque du salarié de rompre le contrat (Cass. soc. 17-7-1996 n° 93-42.122 (n° 3512) : RJS 10/96 n° 1023).

En fait, pour être valable, la rétractation doit être acceptée par l'employeur, fût-ce tacitement, pour la poursuite des relations contractuelles au-delà du préavis (Cass. soc. 28-3-2006 n° 04-42.228 (n° 866) : RJS 6/06 n° 701).

Afin de protéger l'entreprise contre toute fuite d'informations stratégiques, l'article L. 2325.5 du code du travail prévoit que les membres du CE sont tenus :
- au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;
- à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant. (C. trav., art. L. 2325-5)
Les procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise peuvent être diffusés ou affichés sous réserve de ne pas enfreindre l'obligation de discrétion.

Tous les membres du comité d'entreprise, sont assujetties aux obligations de secret et de discrétion (C. trav., art. 2325-22) à savoir :
- les membres élus, titulaires ou suppléants ;
- les représentants syndicaux au comité.

Sont également concernés par l'obligation de secret et l'obligation de discrétion :
- les différents experts auxquels le CE peut recourir (expert-comptable, expert en nouvelles technologies et expert libre) (C. trav., art L. 2325-35) ;
- les experts et les techniciens auprès des commissions spécialisées (C. trav., art. L. 2325-22) ;
- les salariés de l'entreprise susceptibles d'assister le CE ou la commission économique dans le cadre de la procédure d'alerte (C. trav., art. L. 2323-78) ;
- les représentant du CE au conseil d'administration ou de surveillance (C. com., art. L. 225-37 et L. 225-92).

L'obligation de secret et de discrétion s'applique aussi aux délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise en l'absence de celui-ci.

L'obligation de discrétion des membres du CE

Aux termes de l'article L. 2325-5 du code du travail, l'obligation de discrétion ne peut jouer que si l'information présente un caractère confidentiel et est donnée comme telle par le chef d'entreprise ou son représentant.

Il est donc nécessaire que ces deux conditions soient réunies. Si l'employeur ne précise pas expressément au cours de la réunion du comité d'entreprise qu'il s'agit d'une information confidentielle, l'obligation n'existe pas.

Ainsi, si le procès-verbal de la réunion du comité ne mentionne pas l'obligation de discrétion, un représentant du personnel ne peut être sanctionné pour avoir divulgué l'information donnée comme confidentielle par l'employeur après la réunion du comité (Cass. soc., 12 juill. 2006, no 04-47.558, no 1928 FS - P+B+R, Sté KPMG c/ Fontaine et a.).
L'administration recommande aux employeurs de n'user qu'à bon escient de cette prérogative. Elle considère que le chef d'entreprise doit exposer aux membres du comité les raisons pour lesquelles il fait appel à cette obligation et recommande de ne pas recourir abusivement à cette obligation (Circ. no 67-35, 1er sept. 1967 : BO min. Trav. no 36-67).

Le code du travail ne précise pas ce qu'il faut entendre par information confidentielle et la jurisprudence est sur ce point rare. On peut cependant préciser les points suivants :
- une information ne peut être considérée comme confidentielle si elle est déjà largement connue du public ou des salariés de l'entreprise ;
- une information ne peut être confidentielle que si sa divulgation est de nature à nuire à l'intérêt de l'entreprise. Il peut, par exemple, s'agir des résultats commerciaux, des études de marché, des projets de nouveaux produits, des projets de restructuration, etc. En revanche, une information relative à d'éventuels licenciements collectifs ou à une compression d'effectifs pourrait difficilement rester secrète dans l'entreprise (JO déb. Sénat, 29 avr. 1966, p. 420) ;
- l'obligation de discrétion semble devoir mieux se justifier lorsqu'elle porte sur des projets que sur des résultats acquis (Circ. no 67-35, 1er sept. 1967 : BO min. Trav. no 36-67).

La loi considère dans certains cas que les informations transmises au comité sont « réputées confidentielles » ou confidentielles « par nature ».
Il en est ainsi :
- des documents de gestion prévisionnelle que certaines sociétés sont tenues d'établir et de transmettre au comité d'entreprise (C. trav., art. L. 2328-8 et suivants) ;
- des informations communiquées au comité d'entreprise ou à la commission économique dans le cadre de la procédure d'alerte (C. trav., art. L. 2323-78)

Ces informations et documents étant présumés confidentiels, l'employeur n'a pas à le signaler au comité d'entreprise.

Sur le plan pénal, il n'existe aucune sanction en cas de violation de l'obligation de discrétion. Sur le plan civil, l'employeur pourrait selon nous :
- intenter une action en réparation du préjudice subi par l'entreprise, sous réserve de prouver à la fois l'existence d'un préjudice et son lien avec la méconnaissance de l'obligation ;
- envisager une sanction disciplinaire, voire un licenciement en saisissant l'inspecteur du travail, à l'encontre du représentant du personnel.

L'obligation de secret des membres du CE

La loi limite le secret professionnel aux questions relatives aux procédés de fabrication (L. 2325-5)

Cette obligation joue automatiquement sans que l'employeur ait à la signaler aux membres du comité.

La violation du secret professionnel peut faire l'objet de plusieurs types de sanctions :
- la révélation d'une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état soit par profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire est punie d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende (C. pén., art. 226-13) ;
- la violation d'un secret de fabrique par tout salarié, y compris un membre du comité d'entreprise est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (C. trav., art. L. 152-7);
- la violation du secret professionnel pourrait justifier une sanction disciplinaire, voire l'octroi d'une autorisation de licenciement par l'inspecteur du travail, ainsi qu'une action en réparation du préjudice subi par l'entreprise.
(Sources Dictionnaire Permanent Social 2008, éd. législatives)

Des solutions « particulières » sont à retenir lorsqu’une indemnité transactionnelle est versée lors d’un licenciement pour faute grave ou lourde.

Lorsqu'il y a transaction, chaque partie accepte de faire des concessions pour éviter ou clore un litige. Pour sa part, l'employeur accepte de verser une indemnité dite « transactionnelle » au salarié. Cette somme vient s'ajouter aux indemnités de rupture et aux éléments de rémunération dus au salarié. L'indemnité transactionnelle, qui est destinée à dédommager le salarié de la perte de son emploi, doit bien être dissociée des autres sommes auxquelles le salarié a droit du fait de la rupture de son contrat. D'où la difficulté qui se pose lorsque toutes ces sommes se confondent en une indemnité « globale » versée par l'entreprise.

Régime social de l'indemnité transactionnelle
Pour l'ACOSS, l'indemnité transactionnelle ne peut être exonérée de cotisations de sécurité sociale que « pour sa fraction représentative d'une indemnité elle-même susceptible d'être exonérée ».

Lettre-circ. ACOSS no 2001-022, 25 janv. 2001
Ainsi, lorsque la transaction vise à régler les contestations ou difficultés survenues à l'occasion d'une procédure de licenciement, l'indemnité transactionnelle versée au salarié est exonérée de cotisations de sécurité sociale et des charges alignées dans les limites applicables aux indemnités de licenciement.
L'indemnité transactionnelle est exonérée de CSG et de CRDS à hauteur du montant légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement. CSS, art. L. 136-2

Cas particulier du salarié licencié pour faute grave ou lourde
En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié licencié ne peut prétendre à aucune indemnité de licenciement.
L'ACOSS admet par tolérance que les indemnités versées dans le cadre d'une transaction, et destinées à éviter tout contentieux, sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et de charges alignées dans les mêmes limites que celles applicables aux indemnités de licenciement.
Cette règle d’alignement joue également pour la soumission à CSG CRDS : l’indemnité transactionnelle sera exonérée de CSG CRDS dans la limite du montant fixé par la Convention Collective ou à défaut par la loi.
Ainsi, l’indemnité versée dans le cadre d'une transaction, signée à la suite d'un licenciement pour faute grave, est exonérée de CSG et de CRDS pour la fraction qui n'excède pas l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cass. 2e civ., 5 juin 2008, no 07-14.408, URSSAF de l'Aude c/ Sté Agence Roger Vallejo – Bulletin n°883 du 18 juin 2008.