Les IJ complémentaires versées par un organisme de prévoyance ne sont soumises à cotisations que pour la part dont le financement est assuré par l’employeur. Elles doivent donc passer sur le bulletin de paie pour cette part. (Lettre min. 12-2-1973 ; Cass. soc. 26-4-1990).
Les allocations entièrement financées par le salarié sont exclues de l'assiette des cotisations sociales (Cass. soc. 21-2-1991).

Cette solution s’applique également lorsque l’employeur fait bénéficier les salariés d’un régime de prévoyance conventionnel plus favorable que le régime légal, celui-ci se substituant au régime légal.

En pratique les différents cas sont les suivants :

• Régime financé (par exemple) à 40% par le salarié et à 60% par l’employeur : 60%des IJ complémentaires sont soumises à cotisations, CSG et CRDS.
• Régime financé à 100% par l’employeur (c’est celui de la loi de mensualisation) : la totalité des IJ complémentaires sont soumises à cotisations, CSG et CRDS.
• Régime financé à 100% par le salarié : les IJ ne sont soumises à aucun prélèvement.

En cas de taux de participation différents sur les tranches A et B de la rémunération, il semble possible, pour déterminer la part de financement revenant à l'employeur, d'effectuer, sur la paie considérée, le prorata entre le montant total (tranches A et B) de la cotisation patronale et celui de la cotisation salariale.

Ainsi par exemple dans votre cas :

• tranche A, financement à 100% patronal
• tranche B, financement à 50% 50 %

Ainsi, la part financée par l’employeur représente 150/200 x100 = 75 %
Et donc 75 % des IJ versées par la prévoyance devront être soumis à cotisations.

En ce qui concerne le régime fiscal, les IJ complémentaires versées en vertu d’un contrat de prévoyance obligatoire sont soumises à l’impôt sur le revenu pour leur totalité.

Si le régime de prévoyance est facultatif, les IJ complémentaires ne sont pas imposables.

Il vous est possible d’accorder un prêt en qualité d’employeur.

Dès lors que votre entreprise n’est pas un organisme de prêts, vous pouvez accorder un prêt mais uniquement si certaines conditions sont remplies, notamment si vous souhaitez accorder un prêt avec intérêts.

On distingue deux situations :

• vous accordez un prêt pour des considérations d’ordre social et dans ce cas vous pouvez appliquer un taux d’intérêts (le taux légal par exemple) (art L511-6 du code monétaire et financier) ;
• vous accordez un prêt pour un motif non social et indépendant de la relation de travail. Dans ce cas, vous ne pouvez pas pratiquer de taux d’intérêts.

Un contrat de prêt doit être rédigé dès lors que la somme dépasse 1500 € (art 1341 du code civil). Une attention particulière doit être portée à cette rédaction car elle évite toute difficulté ultérieure lors du remboursement.

La jurisprudence assimile le prêt consenti par l'employeur à un salarié à une avance en espèces. Il s'ensuit que lorsque les conditions de la compensation légale sont réunies, l'employeur est en droit de se rembourser au moyen de prélèvements successifs sur le salaire ne dépassant pas 10 % du montant des salaires exigibles (Cass. soc. 7-12-1989 n° 87-42.430 ; 5-5-1993 n° 90-40.801).
Cette limite s'impose également aux juges lorsque ceux-ci prononcent la compensation judiciaire (Cass. soc. 2-12-1970). Cependant, dès lors qu’un contrat de prêt a été signé, les conditions de la compensation sont rarement remplies.

Il en résulte qu’afin d’éviter toute complication, les éditeurs juridiques conseillent de prévoir dans le contrat de prêt, outre le tableau des remboursements, les modalités de remboursement (par chèque ou virement).

La rupture du contrat de travail ne rend pas automatiquement le prêt exigible et ne permet pas à l’employeur de procéder, de ce seul fait, à une quelconque retenue sur la dernière paie. Cependant, rien n’interdit, dans le cadre de la liberté contractuelle, de prévoir l’exigibilité de la totalité du solde non remboursé en cas de rupture du contrat. II a ainsi été jugé que la clause indiquant qu’en cas de cessation des fonctions du salarié, pour quelque cause que ce soit, le solde du prêt restant dû à cette date devient immédiatement et de plein droit exigible est valable, y compris en cas de démission (cass. civ., 1re ch., 9 mai 1994).

Soulignons que, selon les circonstances, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts si la rupture du contrat de travail est abusive, en invoquant la perte d’avantages accessoires à la rupture de ce contrat (cass. soc. 19 avril 1989).

Le salarié doit déclarer le prêt lorsque son montant est égal ou supérieur à 760 euros. La déclaration s’effectue via l’imprimé fiscal 2062 à joindre à la déclaration de revenus. Le prêt n’est pas imposable. C’est à l’employeur d’effectuer cette déclaration lorsqu’il a consenti plusieurs prêts pour des montants chaque fois inférieurs à 760 euros, mais dont les sommes additionnées donnent un résultat supérieur ou égal à cette somme. L’imprimé fiscal 2062 doit alors être déposé auprès des services fiscaux avant le 15 février.Concernant le régime social des prêts, ceux-ci sont en principe exonérés de cotisations s’ils sont stipulés remboursables en totalité.

En revanche, si le contrat prévoit une dispense de remboursement, le prêt est considéré comme une avance à fonds perdus et constitue un avantage soumis à cotisations (cass. soc. 14 mai 1975,; rép. min. n° 2793, JO AN quest. 25 juin 1963, p. 3721).

Lorsque la gratification est due, il y a lieu d'appliquer sur le montant de celle-ci, sauf disposition expresse ou usage contraire, un abattement proportionnel au temps d'absence chaque fois que celle-ci a pour objet de rémunérer une activité effective ou de récompenser les services rendus (Cass. soc. 25-1-1984 n° 403 ; 18-12-1984 n° 3910). Il en va de même, a fortiori, lorsque la prime est calculée au prorata des jours de présence effective ou du temps de travail (Cass. soc. 3-10-1980 n° 2092) (Cass. soc. 7-1-1988 n° 89).

En revanche, la gratification est due dans son intégralité chaque fois que les règles de calcul de celle-ci ne tiennent pas compte du temps de travail mais se réfèrent à d'autres critères (Cass. soc. 8-12-1982 n° 2156 ; 30-11-1983 n° 4102).
En tout état de cause, la condition de présence ou de travail effectif peut être tenue en échec par une disposition expresse de la loi ou de la convention collective ou par un usage assimilant certaines absences à une période de travail effectif.
De telles dispositions sont d'interprétation restrictive, elles ne peuvent être étendues aux autres absences et, lorsqu'elles sont prévues pour l'obtention d'un avantage particulier, elles ne sauraient être invoquées pour bénéficier d'autres avantages (Cass. soc. 22-7-1986 n° 2185 ; 5-11-1987 n° 3733) (Cass. soc. 19-7-1988 n° 3041).

De plus, la convention collective ou le contrat de travail peut prévoir le maintien de tout ou partie de la rémunération pendant certaines périodes d'absence (notamment maladie, accident ou maternité). Pour déterminer quelles gratifications doivent entrer en compte dans le calcul de la rémunération maintenue, il convient de s'en remettre aux clauses de la convention collective ou du contrat de travail.

En règle générale, le principe selon lequel une gratification subordonnée à une condition de présence n'est pas due en cas d'absence s'applique même si une disposition prévoit le maintien de la rémunération (Cass. soc. 13-6-1984 n° 1609 et 29-10-1987 n° 3658).

De même, une telle disposition ne s'oppose pas, sauf clause expresse ou usage contraire, à ce qu'une prime rémunérant une activité effective ou récompensant l'assiduité du salarié ou sa manière de servir) soit réduite pour tenir compte du temps d'absence(Cass. soc. 3-10-1980 n° 2092) (Cass. soc. 29-4-1980 n° 1070) (Cass. soc. 13-6-1984 n° 1609.
Il en va autrement, en revanche, des primes liées à l'organisation du travail, de la prime compensant une servitude de l'emploi et de la prime d'ancienneté(Cass. soc. 29-5-1986 n° 1389) (Cass. soc. 7-2-1990 n° 543) (Cass. soc. 17-3-1982 n° 669).

Les cadeaux offerts aux salariés sont soumis à cotisations et imposables lorsqu’ils sont remis en contrepartie ou à l’occasion du travail.

Régime social

Constitue un avantage en nature toute prestation - bien ou service : nourriture, logement et avantages annexes (eau, chauffage, électricité...), habillement, voiture, etc. - fournie gratuitement par l'employeur ou moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle.

Les voyages et cadeaux offerts à titre de prix de concours de vente par un constructeur automobile à ses salariés, ou à ceux de ses concessionnaires dans la mesure où ils lui seraient rattachés par un lien de subordination, constituent des compléments de rémunération en nature acquis en contrepartie ou à l'occasion du travail et sont de ce fait soumis à cotisations, peu important leur qualification fiscale.

Cass. soc. 12 décembre 2002 n° 3887 FS-P, Sté Mercedes-Benz c/ Urssaf de Paris : RJS 3/03 n° 376, Bull. civ.

Aux termes du présent arrêt, la qualification d'avantage en nature doit être retenue lorsque les voyages et autres cadeaux sont attribués aux salariés à titre de prix de concours de vente.

A cet égard, peu importe l'aléa inhérent à cette attribution. Peu importe également que la qualification de rémunération soit écartée au plan fiscal par le juge administratif, en raison du principe d'autonomie des règles sociales par rapport aux règles fiscales déjà énoncé par la Cour à propos des voyages d'agrément.

En outre, la Cour de cassation énonce que l'assujettissement à cotisations vaut également pour les voyages attribués par l'employeur aux salariés des concessionnaires lorsqu'il existe un lien de subordination entre les intéressés et cet employeur.

Régime fiscal

Fiscalement, la doctrine administrative exclut du revenu imposable dans la catégorie des traitements et salaires les cadeaux en nature d'une valeur modique offerts aux salariés par l'employeur ou, le cas échéant, par le comité d'entreprise, dont la remise s'effectue, sans lien direct avec l'activité professionnelle des bénéficiaires, à l'occasion d'événements particuliers (par exemple, mariage ou anniversaire du salarié, naissance d'un enfant, fêtes de Noël).

Par ailleurs, les cadeaux offerts aux salariés à l'issue d'un concours ne sont pas imposables. En effet, le caractère aléatoire inhérent au procédé du concours s'oppose à ce que les prix gagnés par les salariés soient regardés comme un supplément de salaire en nature. Ce type d'avantage, qui ne se rattache à aucune catégorie de revenus, n'est pas imposable pour son bénéficiaire. Tel est le cas, notamment, des voyages de stimulation qu'une société offre aux lauréats (et, le cas échéant, à leurs épouses) d'un concours ouvert aux salariés chargés de la vente de ses produits (CE 21-6-1995 n° 111865 ; 10-2-1997 n° 167411).

Sources : Navis social, Editions Francis LEFEBVRE

Une circulaire dispose qu’en cas de rémunération variable, il faut retenir comme salaire de référence soit celui de la période de paie précédant l'absence, soit un salaire moyen perçu au cours d'une période plus longue, le trimestre par exemple (Circ. 27-6-1978). Par ailleurs, à titre plus général, la rémunération à maintenir en application de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 est la rémunération que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler. S’il subit une perte de ses commissions du fait de sa maladie, alors ses commissions doivent être maintenues, sur une moyenne, comme indiqué par la circulaire. Il convient donc de tenir compte des commissions, et des avances sur commissions dans le calcul de l'absence.

En cas de rémunération variable, lorsqu’il n’est pas possible d’estimer la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, la circulaire du 27 juin 1978 précise qu’il faut retenir comme salaire de référence soit celui de la période de paie précédant l'absence, soit un salaire moyen perçu au cours d'une période plus longue, le trimestre ou l'année par exemple :

« Circulaire du ministère du Travail et de la Participation du 27 juin 1978 application de la loi no 78-49 du 19 janvier 1978, relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (JO du 1er juillet 1978).
(…)
Cas des salariés percevant une rémunération variable
Dans le cas où le salarié perçoit une rémunération variable (cf. point 313 ci-dessus), la détermination du salaire qui aurait été gagné pendant les diverses périodes d'absence donnant lieu à indemnisation, notamment lorsqu'elles sont de longue durée, peut soulever des difficultés. Le principe à appliquer doit être que le salaire de référence soit significatif au regard de l'absence indemnisée, ce qui peut conduire à retenir soit celui de la période de paie précédant cette absence, soit un salaire moyen perçu au cours d'une période plus longue, le trimestre, par exemple.(…) »
Sources : Dictionnaire permanent social, éditions législatives

En l’absence d’accord d’intéressement, vous pouvez verser une prime exceptionnelle. Cependant, celle-ci ne rentrera pas dans le cadre de la prime d’intéressement prévu par le projet de loi en faveur des revenus du travail. Cette prime exceptionnelle sera donc soumise à cotisations et à impôt dès le premier euro.

En effet, adopté définitivement par le Parlement le 27 novembre, le projet de loi en faveur des revenus du travail instaure, pour les entreprises ayant conclu un accord d’intéressement ou un avenant à un accord, à compter de la publication de la loi et d’ici au 30 juin 2009, la possibilité de verser à leurs salariés une prime exceptionnelle d’intéressement.

Son montant est plafonné à 1 500 euros par salarié. Cette prime est exonérée de cotisations sociales, à l’exception de la CSG et de la CRDS. Son versement doit avoir lieu d’ici au 30 septembre 2009. Les exonérations sont donc conditionnées à la conclusion d’un accord d’intéressement ou à un avenant à un accord.

Par principe, l’élève ou l’étudiant stagiaire n’est pas lié à l’entreprise par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié. Son passage en entreprise n’a qu’un but pédagogique et de formation : même s’il peut être tenu d’exécuter des tâches à caractère professionnel, il est dans l’entreprise pour apprendre et/ou observer et n’a donc pas d’obligation de production comme les salariés.

Ainsi, comme le précise la Charte des stages étudiants en entreprise :

« La finalité du stage s’inscrit dans un projet pédagogique et n’a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors le stage :
- permet la mise en pratique des connaissances en milieu professionnel ;
- facilite le passage du monde de l’enseignement supérieur à celui de l‘entreprise. »

Le chef d'entreprise ne doit retirer aucun profit direct de la présence du stagiaire. A défaut, il risque de voir le stage requalifié en contrat de travail et ce :

• soit à l'initiative du jeune qui pourra invoquer une telle requalification devant le conseil de prud'hommes, en démontrant l'existence d'une réelle prestation de travail en échange d'une rémunération proportionnelle ; il pourra ainsi prouver l'existence d'un lien de subordination vis-à-vis de l'entreprise, et obtiendra le versement d'une véritable rémunération et d'une indemnité pour rupture abusive des relations contractuelles ;
• soit à l'initiative de l'URSSAF qui, suite à un contrôle, exigera le paiement des cotisations sociales liées à un emploi salarié ;
• soit à l'initiative de l'inspection du travail, à la suite d'un contrôle portant sur une éventuelle infraction de travail dissimulé.

Les critères caractérisant l'existence d'un stage sont appréciés strictement par la jurisprudence : en cas de litige, le juge appréciera le caractère pédagogique du stage et se prononcera en fonction des conditions de travail et de l'emploi réellement occupé par le jeune dans l'entreprise.

La requalification du contrat de stage en contrat de travail permet au salarié d'avoir :

• un rappel de salaires depuis le début du stage qui ne peut être inférieur au SMIC (Cass. crim., 3 déc. 2002, no 02-81.453 : Bull. crim. , no 215). Le stagiaire ne peut demander un rappel de salaires que s'il demande en même temps la requalification du stage en contrat de travail à durée indéterminée et la réclamation d'indemnités de rupture (Cass. soc., 6 juin 2001, no 99-41.915, Allemandi c/ Sté EDF-GDF) ;
• les congés payés ;
• les indemnités de rupture pour rupture abusive du contrat de travail qui est à durée indéterminée car la requalification du stage ne peut pas s'effectuer sur la base d'un CDD, car ce contrat nécessite des conditions de forme inexistantes dans le contrat de stage.

La requalification peut être également accompagnée de sanctions pénales à l'encontre de l'employeur qui a porté atteinte à la dignité de la personne (C. pén., art. 225-13 et 225-14). En conclusion, il semble délicat de verser au stagiaire des commissions, il y a un risque important de requalification de la convention de stage en contrat de travail ; en effet, si le stagiaire peut prétendre au versement de commission c’est qu’il a effectué une prestation de travail donnant lieu à rémunération, et dans cette logique il paraît évident que l’employeur a tiré profit de la présence du stagiaire (lui ayant par exemple permis d’acquérir de nouveaux clients).

De plus les trois critères permettant de qualifier une relation en contrat de travail sont réunis :

• la fourniture d'un travail,
• le paiement d'une rémunération,
• l'existence d'un lien de subordination juridique.

L’employeur peut accorder des prêts aux salariés sous réserve de respecter certaines règles. Il peut s’agir soit d’un prêt tout à fait exceptionnel, soit dans certaines entreprises habilitées à accorder des prêts (ex : banques), des prêts accordés dans des conditions préférentielles par rapport à celles accordées à la clientèle (ex : taux inférieurs à ceux du marché, etc).

A moins que cela ne relève de son activité, l’entreprise n’est pas en tant que tel un organisme financier : dans une telle situation, la possibilité d’accorder un prêt avec intérêts (attention à limite du taux usuraire) n’est ouverte que si le prêt est consenti en fonction de considération d’ordre social.

Le prêt peut être consenti sans intérêts. Dans ce cas, les conditions d’accord du prêt sont beaucoup plus souples, mais le prêt doit faire l’objet d’un écrit au-delà de 800 €.

Le salarié doit déclarer le prêt lorsque son montant est égal ou supérieur à 760 €. La déclaration s’effectue via l’imprimé fiscal 2062 à joindre à la déclaration de revenus. Le prêt n’est pas imposable.

C’est à l’employeur d’effectuer cette déclaration lorsqu’il a consenti plusieurs prêts pour des montants chaque fois inférieurs à 760 €, mais dont les sommes additionnées donnent un résultat supérieur ou égal à cette somme. L’imprimé fiscal 2062 doit alors être déposé auprès des services fiscaux avant le 15 février.

La jurisprudence assimile le prêt consenti à l’employeur à un salarié à une avance en espèce. Il s’ensuit que lorsque les conditions de la compensation légales sont réunies, l’employeur est en droit de se rembourser au moyen de prélèvements successifs sur le salaire ne dépassant pas 10 % du montant des salaires exigibles (Cass. Soc. 07/12/1989 et 05/05/1993).