Lorsque l’employeur envisage d'embaucher un salarié étranger, il doit, au moment de l'embauche, s'assurer notamment que l'étranger est muni d'un titre de séjour en cours de validité l'autorisant à exercer une activité professionnelle.

Droit commun

Les ressortissants des États membres de l'Union européenne (UE), et de l'Espace économique européen (EEE) bénéficient du principe de la libre circulation des travailleurs tel qu'il est prévu par l'article 48 du Traité de Rome.

Dès lors, les ressortissants communautaires ne sont pas tenus d'être en possession d'une autorisation de travail ou d'un titre de séjour. Toute activité professionnelle leur est possible sur l'ensemble du territoire. L'employeur qui souhaite embaucher un ressortissant européen n'a aucune vérification ou formalité particulière à effectuer.

Art. L. 121-1 Code des étrangers
Ces ressortissants peuvent donc circuler, résider et travailler en France sans avoir à solliciter de titre de séjour et sans autre formalité administrative que la seule possession d'un passeport ou d'une carte nationale d'identité en cours de validité.

Nouveaux adhérents

C. étrangers art. L 121-2 ; C. trav. art. R 341-1-1
Les ressortissants de 10 des 12 nouveaux Etats membres (Estonie, Hongrie, Lettonie, Lituanie, Pologne, République tchèque, Slovaquie, Slovénie, Bulgarie et Roumanie) restent soumis à autorisation de travail durant une période transitoire, d'une durée maximale de 7 ans à compter du 1er mai 2004 (ou du 1er janvier 2007 pour la Roumanie et la Bulgarie), selon les dispositions prévues par leur traité d'adhésion.

L'autorisation leur est délivrée dans les conditions de droit commun applicables aux ressortissants des pays tiers à l'UE avec toutefois deux particularités :
- ils bénéficient, en vertu des traités d'adhésion, d'une « préférence communautaire » par rapport à ces derniers ;
- la procédure de délivrance des autorisations de travail est simplifiée et accélérée pour l'accès à certains métiers connaissant des difficultés de recrutement, dont la liste a été arrêtée par le ministère chargé du travail (Arrêté 18-1-2008 : JO 20 ; Circ. IMI/N 07-11 du 20-12-2007 annexe ; Circ. DPM/DMI 323 du 22-8-2007 n° 4.1.1.), l'ouverture du marché de l'emploi dans un métier valant pour l'ensemble du territoire.

Ainsi, juridiquement, les ressortissants des nouveaux pays membres (pays ayant adhéré en mai 2004 et en janvier 2007) sont toujours soumis à l’autorisation de travail. Toutefois, celles-ci seront délivrées sans que soit prise en considération la situation du marché national du travail lorsque les travailleurs en question souhaitent occuper un emploi dans un des 61 métiers en tension.

Toutefois, le site Internet de l’ANAEM (Agence Nationale de l'Accueil des Etrangers et des Migrations) affirme que :
« Ne seront plus soumis à autorisation de travail à compter du 1er juillet 2008 :
« Les ressortissants des 8 pays ayant intégré l’Union européenne au 1er mai 2004 : Estonie, Hongrie, Lettonie, Lituanie, Pologne, République Tchèque, Slovaquie, Slovénie.
« Restent soumis à autorisation de travail : Les ressortissants des 2 pays ayant adhéré à l’Union européenne le 1er janvier 2007 : Bulgarie et Roumanie. »

http://www.anaem.fr

Les formalités habituelles d’embauche doivent être observées, notamment en remplissant une déclaration unique d’embauche.
La DUE comporte un cadre réservé à la demande d’immatriculation du salarié ne disposant pas d’un numéro de sécurité sociale.
Cette opération déclenchera l’attribution d’un numéro de sécurité sociale, dans un premier temps temporaire, puis un numéro définitif sera communiqué au salarié.
Ensuite, tout se passe comme pour un salarié de nationalité française.

Des solutions « particulières » sont à retenir lorsqu’une indemnité transactionnelle est versée lors d’un licenciement pour faute grave ou lourde.

Lorsqu'il y a transaction, chaque partie accepte de faire des concessions pour éviter ou clore un litige. Pour sa part, l'employeur accepte de verser une indemnité dite « transactionnelle » au salarié. Cette somme vient s'ajouter aux indemnités de rupture et aux éléments de rémunération dus au salarié. L'indemnité transactionnelle, qui est destinée à dédommager le salarié de la perte de son emploi, doit bien être dissociée des autres sommes auxquelles le salarié a droit du fait de la rupture de son contrat. D'où la difficulté qui se pose lorsque toutes ces sommes se confondent en une indemnité « globale » versée par l'entreprise.

Régime social de l'indemnité transactionnelle
Pour l'ACOSS, l'indemnité transactionnelle ne peut être exonérée de cotisations de sécurité sociale que « pour sa fraction représentative d'une indemnité elle-même susceptible d'être exonérée ».

Lettre-circ. ACOSS no 2001-022, 25 janv. 2001
Ainsi, lorsque la transaction vise à régler les contestations ou difficultés survenues à l'occasion d'une procédure de licenciement, l'indemnité transactionnelle versée au salarié est exonérée de cotisations de sécurité sociale et des charges alignées dans les limites applicables aux indemnités de licenciement.
L'indemnité transactionnelle est exonérée de CSG et de CRDS à hauteur du montant légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement. CSS, art. L. 136-2

Cas particulier du salarié licencié pour faute grave ou lourde
En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié licencié ne peut prétendre à aucune indemnité de licenciement.
L'ACOSS admet par tolérance que les indemnités versées dans le cadre d'une transaction, et destinées à éviter tout contentieux, sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et de charges alignées dans les mêmes limites que celles applicables aux indemnités de licenciement.
Cette règle d’alignement joue également pour la soumission à CSG CRDS : l’indemnité transactionnelle sera exonérée de CSG CRDS dans la limite du montant fixé par la Convention Collective ou à défaut par la loi.
Ainsi, l’indemnité versée dans le cadre d'une transaction, signée à la suite d'un licenciement pour faute grave, est exonérée de CSG et de CRDS pour la fraction qui n'excède pas l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cass. 2e civ., 5 juin 2008, no 07-14.408, URSSAF de l'Aude c/ Sté Agence Roger Vallejo – Bulletin n°883 du 18 juin 2008.

Ainsi qu'il résulte de l'article L 321-1, al. 1 du Code du travail, des mutations technologiques (remplacement d'un procédé de fabrication par un autre, informatisation d'un service, par exemple) peuvent justifier un licenciement économique. La suppression ou transformation d'emploi ou la modification du contrat de travail consécutive à une telle mutation n'a pas forcément à être liée à des difficultés économiques et peut intervenir dans une entreprise financièrement saine.

Il n’existe pas beaucoup de décisions jurisprudentielles relatives au changement de logiciel en tant que mutation technologique.

Ainsi reposent sur une cause économique :

• Le licenciement d'un salarié dont l'emploi a été supprimé lorsque les mutations technologiques et les innovations en matière de gestion intervenues au sein de la société ainsi que la réorganisation d'une usine ont entraîné une diminution importante des tâches du service administratif et financier où était affecté le salarié ; Cass. soc., 19 juin 1991, no 90-40.361, Landry c/ SA Didier SIPC
• La suppression du poste d'employé de bureau à la suite de l'informatisation de l'agence ; Cass. soc., 30 juin 1992, no 91-40.823, Leprieur c/ Sté Agence du Pariou Cass. soc., 1er mars 1994, no 92-43.612, Grandi c/ Sté Grandi
• Le changement d'exploitation du matériel informatique et de nouveaux logiciels entraînant une suppression d'emploi ; Cass. soc., 14 nov. 2001, no 99-44.686, Mme Angenault c/ Sté SMC Orcom
• La mise en œuvre d'un nouveau logiciel informatique qui a entraîné la suppression de la majeure partie des tâches jusque là effectuées par le salarié et que l'embauche d'un contrôleur de gestion n'a pas eu pour objet de le remplacer à son poste de travail ; Cass. soc. 17 mai 2006 n° 1209 F-D, Guillaudeau c/ Sté CPE Gitton-Thepin : RJS 8-9/06 n° 934. En l'espèce, les juges du fond ont constaté que la mise en oeuvre d'un nouveau logiciel informatique dans l'entreprise avait entraîné la suppression de la majeure partie des tâches du salarié et que celui-ci n'avait pas été remplacé poste pour poste en conséquence de quoi son licenciement à la suite de son refus de la modification de son contrat de travail était justifié.

En revanche, une cour d'appel peut estimer, par une appréciation souveraine échappant au contrôle de la Cour de cassation, que le simple changement de progiciel ou logiciel ne saurait constituer une innovation technologique au sens de l'article L 321-1 du Code du travail ; Cass. soc. 13 mai 2003 n° 1403 F-D, Société Lee Cooper International import-export textile c/ Colomb et a.
En l'espèce, la cour d'appel de Paris a considéré que le changement de logiciel dans une entreprise déjà habituée à la technologie informatique ne constituait pas une grosse évolution, et qu'il ne pouvait donc être qualifié d'innovation technologique, l'entreprise concernée par un tel changement ne pouvant donc utiliser cette situation comme cause économique justifiant des suppressions d'emplois.

Il reste que même si le changement de logiciel peut être considéré par d'autres juges comme un motif économique, il appartiendra à l'employeur de respecter son devoir général d'adaptation du salarié à son emploi, d'accompagner l'intéressé dans ce changement et de le former à l'utilisation de ce nouveau logiciel.

Enfin, dans la mesure où les juges du fond disposent d'un pouvoir souverain en la matière, la question de savoir si le changement de système informatique est une mutation technologique dépendra toujours des circonstances de l'espèce.

Le départ négocié est un mode autonome de rupture du contrat de travail. Il ne peut donc mettre fin à un contrat qui a déjà été rompu par un licenciement ou une démission. La rupture à l’amiable ou départ négocié ne peut pas faire l’objet automatiquement d’ouverture des droits à indemnisation du chômage.

1/ Rupture amiable pour motif personnel :

Lorsque le départ trouve son origine dans des considérations d'ordre personnel, l'ASSEDIC prononce une décision de refus de prise en charge (en raison du caractère volontaire du chômage).

Si toutefois le chômeur n'est pas reclassé après au moins 121 jours de chômage, il peut demander l'examen de son dossier par la commission paritaire de l'ASSEDIC. Cet examen a pour objet de rechercher si au cours de la période de 121 jours, l'intéressé a accompli des efforts en vue de se réinsérer. (Circ. UNEDIC no 2006-14, 21 juill. 2006)

2/ Rupture amiable pour motif économique :

Toute période de chômage consécutive à une rupture du contrat de travail pour motif économique ouvre droit aux allocations de chômage. L'ASSEDIC doit se référer à la déclaration de l'employeur sur l'attestation. Ainsi, dès lors que l'employeur a rempli la rubrique 25 de l'attestation employeur (« autre rupture du contrat de travail pour motif économique »), le salarié est en situation de chômage involontaire. (Circ. UNEDIC no 2006-14, 21 juill. 2006)

Il ne devrait pas y avoir de différé d'indemnisation dû à l'absence de préavis si les parties ont convenu que la rupture du contrat ne sera assortie ni d'un préavis ni d'une indemnité compensatrice.

Lorsqu'un allocataire reprend une activité professionnelle salariée entraînant l'interruption du versement des allocations alors qu'il n'a pas épuisé la totalité de ses droits, l'Assédic procède, en cas de perte de cette nouvelle activité :

• 1. Soit à une reprise des droits si la durée de la nouvelle activité n'a pas été suffisante pour lui ouvrir de nouveaux droits ; dans ce cas l'Assédic lui verse le reliquat des droits précédemment acquis ;
• 2. Soit à une réadmission s'il a pu acquérir de nouveaux droits ; dans ce cas, il est procédé à une comparaison :
  • entre le montant global du reliquat des droits et celui des droits ouverts au titre de la nouvelle admission ;
  • entre le montant brut de l'ancienne allocation journalière et celui de la nouvelle allocation.

  Le montant global et le montant de l'allocation journalière les plus élevés sont retenus. La durée d'indemnisation est limitée au quotient du montant global par le montant brut de l'allocation journalière retenu, arrondi au nombre entier supérieur.

  Le service des allocations est repris lorsque l'allocataire :
  • n'a pas épuisé la totalité de ses droits ;
  • n'est pas déchu de ses droits. Le délai de déchéance correspond à la durée des droits ouverts (soit 7, 23, 36 ou 42 mois selon les cas) augmentée de 3 ans ;
  • ne justifie pas d'une nouvelle durée d'activité permettant une réadmission. Cette condition n'est toutefois pas opposable à l'allocataire âgé de 57 ans et 6 mois ou plus qui bénéficiera d'une reprise des droits sauf s'il demande expressément une réadmission ;
  • justifie des autres conditions d'ouverture de droits (justifier d'une condition d'activité antérieure dénommée « période d'affiliation » ; être inscrits sur la liste des demandeurs d'emploi ou suivre une formation inscrite dans le projet personnalisé d'accès à l'emploi ; être à la recherche d'un emploi ; ne pas avoir dépassé un certain âge ; être physiquement aptes à l'exercice d'un emploi ; résider sur le territoire français ; ne pas avoir été indemnisé plus de trois fois au titre du chômage saisonnier).

L'indemnité compensatrice de préavis a un caractère forfaitaire. Elle est calculé sur la base des salaires et avantages bruts auxquels aurait pu prétendre le salarié s'il avait travaillé pendant le préavis (Cass. soc. 21-2-1990 n° 706).

Lorsque la rémunération est composée d'une partie fixe et d'une partie variable, on peut se référer à la moyenne annuelle des salaires (Cass. soc. 7-2-1990 n° 546 ; 2-7-2003 n° 1861).