Le certificat de travail doit contenir des mentions strictes et obligatoires (voir Dictionnaire Paye, « Certificat de travail »).
L'employeur doit indiquer sur celui-ci les périodes pendant lesquelles les emplois ont été occupés. Un salarié ne peut prétendre à ce que la période d'emploi mentionnée tienne compte de la période de congés sans solde.

Pour l'essentiel, le décret du 31 janvier 2008 :

• fixe, à défaut de convention de branche ou accord professionnel étendu, le montant horaire de la gratification due au stagiaire, à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale (plafond horaire fixé, pour 2008, à 21 €).
  Cette gratification devra être versée dès lors que la durée du stage excède 3 mois consécutifs (cette durée s'apprécie en tenant compte des éventuels avenants à la convention de stage, ayant pour effet de prolonger le stage) ; elle sera alors due à compter du premier jour du premier mois de stage et devra faire l'objet d'un versement mensuel. En outre, en cas de suspension ou de résiliation de la convention de stage, son montant sera proratisé en fonction de la durée de stage effectuée. Pour 151.67 h/mois, la gratification sera de 398.13 € ;
• prévoit que cette gratification est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l'hébergement et le transport ;
• oblige l'entreprise à établir et tenir à jour la liste des conventions de stage qu'elle a conclues. Le décret n° 2006-1093 du 29 août 2006 « pris pour l'application de l'article 9 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances » est modifié en conséquence.

Le seuil d’exonération des cotisations est calculé suivant les mêmes modalités. En effet, depuis le 1-7-2006, la gratification mensuelle, en espèces ou en nature, versée aux stagiaires est exonérée de cotisations pour sa fraction n'excédant pas le produit de 12,5 % du plafond horaire de sécurité sociale et du nombre d'heures de stage effectuées au cours du mois considéré.

Le plafond horaire de la sécurité sociale d’élève à 21 euros depuis le 1er janvier 2008.

Ainsi, depuis cette date, pour un horaire de 151.67 heures, le seuil d’exonération est aussi égal à :

398,13 = (21 X 12,5% X 151,67)

Pour le calcul de la franchise, les avantages en espèces et en nature sont pris en compte.

Auparavant, il existait une tolérance permettant l'attribution de chèques déjeuner, en principe réservée aux salariés, à des stagiaires, sans prise en compte dans l'appréciation du seuil d'exonération des cotisations. L'Acoss précise que « la participation de l'employeur à l'acquisition des chèques déjeuner doit désormais être incluse dans la gratification pour déterminer le montant de la franchise ». Quant aux sommes versées au titre des remboursements de frais professionnels, elles sont exclues de l'assiette des cotisations sous réserve d'utilisation conforme à leur objet des sommes versées. La participation de l'employeur au titre de transport du stagiaire s'inscrit dans ce cadre.

Ainsi suite à au décret n°2008-96 du 31 janvier 2008, le stagiaire ayant un stage de plus de 3 mois devra au minimum percevoir 398.13 €. Si l’employeur attribue des titres restaurant, sa participation sera prise en compte comme avantage en plus des 398.13€ et donc sera soumise à cotisations.

Le contrat d'apprentissage prend fin à l'échéance de son terme. Il peut toutefois être rompu par les parties avant cette date dans les conditions fixées par la loi (C. trav. art. L 117-17, al. 1).

Les modalités de résiliation diffèrent selon que celle-ci intervient dans les 2 premiers mois d'apprentissage ou plus tard.

Durant les 2 premiers mois d'apprentissage, la résiliation peut intervenir à l'initiative de l'une ou l'autre des parties. Elle ne donne alors lieu à aucune indemnité sauf clause contraire du contrat. Elle n'est subordonnée à aucun motif particulier.

Si la durée du contrat d’apprentissage a dépassé les 2 premiers mois, sa rupture ne peut intervenir que dans les cas énumérés par l'article L. 117-17 du code du travail :

• Accord exprès et bilatéral des cosignataires :

  Cette résiliation, convenue d'un commun accord, doit être constatée par écrit et signée par les cosignataires du contrat ainsi que par les représentants légaux de l'apprenti si celui-ci est mineur (Cass. soc., 1er févr. 2005, no 03-40.605, Chouli c/ Mandin). Elle doit être notifiée au directeur du CFA, à la chambre des métiers ainsi qu'au service ayant enregistré le contrat. Lorsqu'elle a lieu à l'initiative du salarié, celui-ci doit en faire la demande écrite. A défaut d'accord entre les parties, l'employeur ne peut pas rompre lui-même le contrat, une telle rupture étant abusive.

• Résiliation judiciaire :

  A défaut d'accord entre les parties, la rupture du contrat de travail peut être demandée au juge dans des cas bien précis. La résiliation judiciaire ne peut être prononcée que dans les cas suivants limitativement énumérés par l'article L. 117-1 du code du travail :
  • Faute grave ou manquements répétés de l'une des parties à ses obligations. Quel que soit le bien-fondé des motifs invoqués à l'encontre de l'apprenti, l'employeur ne peut, de lui-même, rompre le contrat de travail, même en cas de manquements graves de la part de l'apprenti. (Cass. soc., 22 avr. 1997, no 94-40.431, Duquesnoy c/ Rousseau). Il a cependant la possibilité, si la gravité des fautes commises par l'apprenti le justifie, de prononcer sa mise à pied dans l'attente de la décision judiciaire à intervenir. Cass. soc., 30 mars 1994, no 90-43.809, Mignet c/ Brochard : Bull. civ. V, no 112.
  • Inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

  Seul le conseil des prud'hommes peut prononcer la résiliation du contrat d'apprentissage. Elle ne peut en aucun cas être prononcée en référé. (Cass. soc., 28 juin 1989, no 86-43.642, Lemargue c/ Belot)

  Lorsqu'il prononce la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage, le juge a le choix quant à la date de la résiliation. Il peut la fixer :
  • soit au jour où l'une des parties a manqué à ses obligations ;
  • soit au jour où la demande de résiliation a été formée. (Cass. soc., 1er oct. 2003, no 01-40.125, AGS de Paris et a. c/ Busset et a.)

  A noter qu'un médiateur, désigné par les chambres consulaires, peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille au sujet de l'exécution ou de la résiliation du contrat d'apprentissage.

• Autres cas de résiliation :

  Le contrat d'apprentissage peut également être résilié avant le terme initialement fixé :
  • unilatéralement à l'initiative de l'apprenti en cas d'obtention du diplôme ou du titre de l'enseignement technologique ou professionnel préparé et à la condition que l'apprenti en informe l'employeur par écrit, au minimum deux mois auparavant (C. trav., art. L. 115-2). Tant que cette formalité n'est pas accomplie, l'apprenti ne peut pas rompre valablement son contrat d'apprentissage. Avant la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, cette rupture supposait l'accord des deux parties.
  • de plein droit en cas de décès de l'employeur ou de l'apprenti.
  • si une circonstance (telle que la maladie du maître d'apprentissage) rend impossible la continuation de l'exécution du contrat (Cass. soc., 6 mars 1985, no 82-40.242, Amour c/ Sté Barattini-Larrieu : Bull. civ. V, no 142 ;Cass. soc., 16 juill. 1987, no 84-45.202, Bonnet c/ Canovas : Bull. civ. V, no 476).
  • en cas de liquidation judiciaire de l'entreprise employeur. En effet, la Cour de cassation précise que le liquidateur qui met fin au contrat d'apprentissage dans les quinze jours du jugement de liquidation ou pendant la période de maintien provisoire de l'entreprise agit en exécution du jugement de liquidation et n'a pas à demander au conseil de prud'hommes la résiliation du contrat. Dans ce cas, l'apprenti a droit à une indemnité égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat (Cass. soc., 23 mai 2000, no 97-40.631, Martin Touchais, ès qual. c/ Girard : Bull. civ. V, no 192 ; Cass. soc., 23 mai 2000, no 97-45.187, Walczac, ès qual. c/ El Hani : Bull. civ. V, no 192 ; Cass. soc., 19 févr. 2002, no 00-40.230, Froehlich, ès qual. c/ Sinck).

La rupture du contrat d'apprentissage par l'employeur, hors des cas prévus par l'article L. 117-17 du code du travail, est sans effet.

La Convention Collective nationale du 14 mars 1957, portant création de l’AGIRC définit trois catégories de personnes pouvant bénéficier de la retraite complémentaire des cadres, dont notamment les « assimilés cadres ».

Ses articles 4 bis et 36 assimilent deux catégories de salariés au régime complémentaire de retraite :

• Les salariés « assimilés cadres » au sens strict : cette catégorie comprend les employés, techniciens et agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 300 (on se réfère soit aux arrêtés PARODI de 1945, soit aux accords régionaux ou nationaux de la profession) ;
• Les salariés de l’article 36 : cette catégorie comprend tous les salariés (sauf ouvriers, travailleurs à domicile et VRP) qui, en vertu de la convention collective ou d’un accord collectif d’entreprise peuvent bénéficier de ce régime de retraite, et dont les fonctions sont classées dans les anciens arrêtés de salaire (1945) à un coefficient compris entre 200 et 300 ou hiérarchiquement équivalent selon les accords collectifs de travail qui leur sont applicables.

Concrètement, les conséquences de l’assimilation aux cadres se traduisent en termes de cotisations :

• Ces deux catégories de salariés bénéficient du régime de retraite et de prévoyance des cadres, cotisent le cas échéant à la GMP et la CET (puisque cette contribution s’applique aux rémunérations perçues par tous les salariés relevant du régime AGIRC).
• La cotisation APEC est due seulement pour les salariés cadres et les salariés assimilés cadres de l’article 4 bis.
• Enfin les employeurs doivent, pour ces mêmes salariés, verser la cotisation de 1,5 % au titre de l’assurance décès des cadres. Cette assurance est facultative pour les participants de l’article 36.
• Concernant les mutuelles, elles sont régies par des contrats conclus entre l’entreprise et la société d’assurance assurant la prestation. Ainsi, pour connaitre le régime de la mutuelle applicable aux assimilés cadre au sein de son entreprise, l’employeur devra se reporter à son contrat.

Un travailleur indépendant travaillant exclusivement pour un donneur d’ordres peut se trouver en état de subordination entraînant la requalification du contrat en contrat de travail. La limite réside donc en la définition du contrat de service et du contrat de travail.

On peut définir le contrat d'entreprise comme une « convention par laquelle une personne s'engage vis-à-vis d'une autre à exécuter, soit seule, soit avec son personnel un travail déterminé moyennant une rémunération proportionnée à la tâche à accomplir ».

Ce qui différencie le contrat d'entreprise du contrat de travail, c’est que le premier est passé par un travailleur indépendant qui conserve sa liberté dans l'exécution de son travail et assume les risques économiques de son activité, tandis que, dans le cas d’un contrat de travail, l'employeur dispose sur le salarié d'un pouvoir de direction et de contrôle ; celui-ci est refusé au donneur d'ouvrage lequel, s'il passe une commande, ne commande pas celui qui l'exécute.

Au contrat d'entreprise proprement dit se rattachent la sous-entreprise ou sous-traitance, ainsi que le marchandage qui est une forme délictuelle de la sous-traitance. A cet égard, il appartient aux juges, et notamment aux juges répressifs, d'interpréter les contrats liant le chef d'entreprise aux travailleurs dont il utilise les services et de restituer aux conventions conclues, le cas échéant, leur véritable qualification.

Pour la chambre criminelle de la Cour de cassation, doit donc être approuvé l'arrêt ayant déclaré coupable de défaut d'examen médical d'embauche le gérant d'une SARL qui avait eu recours aux services de dix-huit salariés par l'intermédiaire d'artisans sous-traitants, après avoir constaté que les artisans en cause, qui travaillaient exclusivement pour cette société, ne fournissaient à celle-ci que de la main-d’œuvre, utilisaient son matériel, exécutaient leurs tâches sous les ordres de son personnel d'encadrement qui contrôlait leur temps de travail, ce dont il résultait que les dix-huit travailleurs étaient en réalité salariés de la société (Cass. crim., 15 oct. 1991, Aleman).

La notion de prime d’expatriation peut désigner deux éléments différents : des frais professionnels (exonération de cotisations et d’impôts) ou un supplément de rémunération (soumis à cotisations mais non imposable). Chaque aspect est soumis à certaines conditions énoncées ci-dessous :

1) La prime d’expatriation comme remboursements de frais professionnels :

En cas de déplacement à l’étranger, il est possible de verser une prime d’expatriation exonérée de cotisations à condition que cette dernière soit destinée à couvrir des frais professionnels.

Des limites particulières d'exonération sans justification sont applicables aux indemnités allouées aux salariés en déplacement professionnel à l'étranger, dans les départements d'outre-mer, les collectivités de Mayotte et de Saint-Pierre-et-Miquelon ou dans les territoires français situés outre-mer, afin de compenser leurs dépenses supplémentaires de repas et de logement (Arrêté 20-12-2002 art. 5, 2° à 4°).

Ces limites sont égales aux indemnités de mission allouées aux agents de l'Etat envoyés en mission temporaire dans ces départements, ces territoires ou à l'étranger (dans ce dernier cas, le montant à retenir est celui du groupe I). Au-delà de trois mois, leur montant est réduit dans les conditions exposées plus haut.

Le montant de ces limites peut être obtenu sur le site Internet minefe.gouv.fr.

Sont concernés les déplacements qui remplissent les conditions suivantes :

• il doit s'agir de grands déplacements (la notion de grand déplacement correspond à la situation dans laquelle le salarié est empêché de regagner chaque jour sa résidence. Il est présumé empêché de regagner sa résidence lorsque la distance séparant le lieu de résidence du lieu de déplacement est au moins égale à 50 kilomètres (trajet aller) ou que les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller)).
• le salarié doit être maintenu au régime français de sécurité sociale, ce qui exclut les travailleurs frontaliers et les expatriés (Circ. Acoss 10-10-1988) ;
• le déplacement doit être effectué depuis la France métropolitaine vers l'étranger, les DOM ou les TOM ou depuis les DOM vers l'étranger ou les TOM ou encore depuis un DOM vers un autre DOM (Lettre ministérielle 13-9-1989).

Hors de la zone euro, les allocations sont en principe exprimées en monnaies locales. Pour leur conversion en euros, la monnaie étrangère doit être évaluée en fonction du cours de change en vigueur au jour du paiement de l'allocation (Circ. Acoss 10-10-1989).

2) La prime d’expatriation comme supplément de rémunération :

Contrairement aux frais professionnels, sont soumises à cotisations les indemnités d’expatriation qui sont destinées à compenser les sujétions et conditions d’existence particulière de la vie à l’étranger, et non à couvrir des frais professionnels.

Lorsqu’elle est soumise à charges, la prime d’expatriation est incorporée à l’assiette de cotisations sociales, au même titre que tout autre élément de salaire. Il n’existe pas d’allégement particulier de charges pour l’employeur.

Les suppléments de rémunération retirés de l’exercice de la profession à l’étranger (majoration de salaires ou de commissions, primes ou indemnités journalières destinées à compenser les sujétions liées à l’éloignement familial ou aux difficultés de travail dans certains pays) ne sont pas imposés sous réserve de respecter les conditions suivantes :

• être versés en contrepartie de séjours effectués dans l’intérêt exclusif de l’employeur
• être justifiés par un déplacement nécessitant une résidence dans un autre état d’au moins 24h
• être déterminés dans leur montant préalablement aux séjours dans un autre état
• être en rapport avec la durée et les lieux des séjours et en rapport avec la rémunération principale du salarié sans en excéder 40%.

Cette exonération bénéficie non seulement aux salariés qui s’expatrient à la demande de leur employeur et qui effectuent par la suite des séjours prolongés dans un pays déterminé, mais également à ceux qui effectuent des missions de courte durée. En revanche, elle ne s’applique pas, selon l’administration, aux suppléments de salaire versés à l’occasion de réunions périodiques à l’étranger, internes au groupe de sociétés auquel appartient l’entreprise (déplacements au siège de la société mère) et qui ont un caractère institutionnel ou un but d’information ou de formation interne.

Les rémunérations exonérées doivent néanmoins être mentionnées sur la déclaration d’ensemble des revenus en tant qu’éléments du revenu fiscal de référence pris en compte pour l’application de divers allègements d’impôts.