Le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue ci-dessous. (C.trav L 1243-14)

Sous cette réserve, la durée du renouvellement peut dépasser celle du contrat initial.

Cependant, le renouvellement du contrat à durée déterminée n'est licite que si, à la date où il intervient, le recours à ce type de contrat est toujours justifié (Cass. soc. 1-2-2000 n° 668 : RJS 3/00 n° 255).

Par exception, les contrats de courte durée conclus pour faire face à un accroissement temporaire d'activité dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique ne peuvent être renouvelés.

Pour précision, la présence d'une clause de renouvellement dans un contrat à durée déterminée conclu initialement pour une période égale à la durée maximale suffit à lui conférer la nature de contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 3-12-1987).

Si les conditions de renouvellement n'ont pas été stipulées dans le contrat, elles doivent faire l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

(1) La durée du contrat peut être portée à 24 mois lorsque le contrat est exécuté à l'étranger.
(2) Le salarié peut cependant recourir à plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des contrats ne puisse excéder deux mois sur une période de douze mois.

Successions de cdd

• au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est au moins égale à 14 jours ;
• à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est inférieure à 14 jours.
  Le délai devant séparer deux contrats précaires successifs est calculé en jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.
  Tout contrat à durée déterminée conclu en méconnaissance de cette règle est réputé à durée indéterminée et donne lieu à l'application de sanctions pénales.

• nouvelle absence du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, ou nouvelle absence de la personne remplacée lorsque le contrat est conclu pour remplacer un chef d'exploitation agricole ou d'entreprise, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint.;
• exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• travail saisonnier ou emploi d'usage;
• rupture anticipée du fait du salarié ;
• refus du salarié du renouvellement de son contrat. Dans ce cas, un nouveau contrat à durée déterminée peut être conclu pour la durée du contrat non renouvelé ;
• contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi

La conclusion de contrats successifs sur un même poste sans observation du délai d'attente n'est licite qu'à la condition que chacun des contrats en cause soit conclu pour l'un des motifs ci-dessus (Cass. soc. 16-7-1987 n° 84-45.111 (n° 3099) ; 10-5-2006 n° 04-42.076 (n° 1137) : RJS 7/06 n° 814).

La règle suivant laquelle le contrat devient à durée indéterminée si la relation contractuelle se poursuit à l'échéance du terme du contrat à durée déterminée ne fait pas obstacle à la conclusion, avec le même salarié, de contrats à durée déterminée successifs lorsque ceux-ci sont conclus pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, pour le remplacement d'un chef d'exploitation agricole ou d'entreprise, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint pour des emplois à caractère saisonnier ou pour des emplois d'usage.
Le recours à des contrats à durée déterminée successifs avec un même salarié n'est licite qu'à la condition que chacun des contrats en cause ait été conclu pour l'un des motifs permettant une telle succession.
La conclusion d'un nouveau contrat peut être immédiate puisque, dans ces cas de recours, la loi n'impose pas de délai entre deux contrats successifs.

En dehors de ces cas, il n’est pas interdit de conclure avec le même salarié un nouveau contrat après un certain délai mais si ce délai est bref le juge pourra considérer qu’il y a une volonté de fraude à la loi. En effet l’employeur doit respecter un « délai raisonnable » non défini par la loi ou la jurisprudence.

Circ. DRT no 18-90, 30 oct. 1990, § 2.6.2
Circ. DRT no 92-14, 29 août 1992, no 34 : BO Trav. no 92/21
Sources : Navis, editions Francis Lefebvre 2009

Le stagiaire n’a pas la qualification de salarié, il ne possède pas de contrat de travail.

La durée du travail applicable au stagiaire ne peut excéder la durée hebdomadaire normale des salariés de l’établissement (article L 6343-2 C. trav). Les dispositions du code du travail concernant les jeunes de moins de 18 ans s'appliquent au stagiaire.

Le travail des moins de 18 ans est interdit les jours fériés sous peine de sanctions pénales, sauf dérogation (ex : établissements industriels fonctionnant en continue) (art. L. 3164-6 et R 3165-4 du Code du travail).

Dans le cadre d’un stagiaire majeur, le fait d’être présent dans l’entreprise dépendra des dispositions de la convention de stage. En effet, que la convention de stage soit élaborée sur la base d'une convention type, ou en l'absence de convention type, la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'entreprise doit y être obligatoirement mentionnés. La présence, le cas échéant, du stagiaire dans l'entreprise la nuit, le dimanche ou un jour férié doit être indiquée, ainsi que le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement.

Il conviendra de se reporter là encore à la convention de stage afin de déterminer si le stagiaire conserve à l’identique le montant de sa gratification mensuelle bien qu’il ne soit pas venu pendant le jour férié.

L'ACOSS précise qu'en cas d'entrée ou sortie du stagiaire en cours de mois, l'exonération sera proratisée sur une base en trentièmes, mais qu'en cas d'absence du stagiaire en cours de stage (maladie, fermeture collective de l'établissement, etc.), l'exonération ne doit être proratisée que si le montant de la gratification est lui-même proratisé. (Lettre-circ. ACOSS, no 2008-091, 29 déc. 2008).

Selon un arrêt de la Cour de cassation du 8 avril 2009, les jours de RTT que le salarié licencié aurait acquis s'il n'avait pas été dispensé de préavis doivent lui être payés.

Lorsque l'employeur dispense le salarié licencié de son préavis, il doit intégrer, dans l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité correspondant aux jours de RTT qu'aurait acquis le salarié s'il avait continué à travailler.
La dispense de l’exécution du préavis par l’employeur n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis. Il en résulte que l’employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de RTT que celui-ci aurait acquis pendant la durée de son préavis, s’il l’avait effectué. C’est ce que vient de préciser la Cour de cassation.

En l’espèce, un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle avec dispense de préavis. Il saisit les juges notamment pour obtenir le paiement des jours de RTT qu’il aurait acquis pendant la durée de son préavis s’il n’en avait pas été dispensé.

Les juges du fond n’accèdent pas à sa demande. Ils estiment « qu’aux termes de l’accord 35 heures applicable au sein de la société, l’acquisition des jours de repos supplémentaires RTT s’effectuait progressivement au cours de la période de référence en raison d’un jour franc maximum par mois de travail effectif pour un salarié à temps complet », et que, « si certaines absences étaient assimilées à du temps de travail effectif, tel n’était pas le cas, en l’espèce, du préavis payé mais non effectué ». Le salarié n’avait dès lors acquis aucun jour de RTT à compter du premier jour de son préavis.

Cependant, la Cour de cassation n’est pas du tout de cet avis : l’employeur a l’obligation de verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant aux jours de RTT acquis pendant la période de préavis non effectué.

En l’espèce, le salarié a effectivement acquis des jours de RTT entre la notification de son licenciement et la date effective de rupture de son contrat (en l’occurrence, selon l’accord d’entreprise, un jour de RTT par mois travaillé, correspondant à l’acquisition d’heures de travail accomplies entre la 35e et la 39e heure de chaque semaine). Ces jours de RTT sont dus au salarié, au même titre, par exemple, que les jours de congés payés acquis au cours de cette même période.

Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.068, Pommerette c/ Sté Somfy

Lorsque l'employeur doit réduire l'horaire de travail ou cesser son activité temporairement pour un motif économique, un sinistre ou des difficultés d'approvisionnement, il peut recourir au chômage partiel.

Dans le cadre du chômage partiel reconnu comme tel, les salariés doivent accepter les réductions d’horaires appliquées. Le refus de ces dernières peut être constitutif d’une faute grave.
Toutefois pour le cas des salariés protégés (représentants du personnel, DS, etc…), l'employeur est tenu, au cas où le salarié refuse la mesure de chômage partiel et si son licenciement n'est pas autorisé, de lui verser la partie du salaire non payée du fait de l'application de la mesure de chômage partiel. La loi définit très strictement le chômage partiel. Vous trouverez, ci-dessous, les conditions et les modalités de mise en œuvre du chômage partiel, ainsi que les explications en cas de refus de la part des salariés.

1/ Conditions de mise en œuvre

Il s'agit de la situation dans laquelle se trouvent des salariés « qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l'établissement qui les emploie, soit à la réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale de travail ».

Première particularité du chômage partiel :
L'horaire de travail doit descendre au-dessous de la durée légale du travail, c'est-à-dire au-dessous de 35 heures (ou de la durée habituellement pratiquée dans l'établissement si elle est inférieure).

• la conjoncture économique ;
• des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
• un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
• une transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
• toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Deuxième particularité : cette situation est, par nature, temporaire.
Une entreprise qui aurait recours de manière répétée, voire quasi permanente, à des modifications d'horaires serait exclue des mesures d'indemnisation. Le Conseil d'État a de son côté confirmé que « la réduction du temps de travail imputable à la fermeture définitive d'un service n'entre pas dans le champ d'application de la loi ».

Enfin, il doit s'agir d'une interruption collective d'activité, c'est-à-dire concernant un groupe bien différencié de salariés affectés à une même tâche : établissement, service, atelier, etc. Le chômage partiel ne peut se limiter à un seul salarié.

2/ Formalisme

• consulter le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel au titre de la modification des horaires
• faire une demande préalable auprès de l'administration (Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle), accompagnée de l'avis du comité d'entreprise; en cas de sinistre ou intempéries, il dispose d'un délai de 30 jours ; La demande s'effectue sur un imprimé fourni par les services départementaux du travail.
• afficher les nouveaux horaires de travail.

3/ Refus du chômage partiel par le salarié

Depuis un arrêt du 18 juin 1996, la Cour de cassation considère que la mise au chômage partiel indemnisé dans le cadre prévu par l'article L. 5122-1 du nouveau code du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Les salariés ne peuvent donc refuser la réduction d'activité et de rémunération (sauf s'ils sont salariés protégés) (Cass. soc., 18 juin 1996, nos 94-44.654 à 94-44.662, Gury c/ Sté Litwin).

Il est vrai qu’auparavant, la jurisprudence admettait qu'une réduction de l'horaire dans le cadre du chômage partiel puisse entraîner la modification d'un élément essentiel du contrat de travail. Le salarié pouvait refuser cette modification, la rupture éventuelle du contrat étant alors imputable à l'employeur (Cass. soc., 5 juill. 1989, no 86-41.866, Barrière c/ Sté Entreprise Daynes et Fils).

Dorénavant, les salariés sont contraints d'accepter les mesures de chômage partiel les concernant. Le refus par un salarié de se soumettre aux nouveaux horaires réduits peut être constitutif d'une faute grave (Cass. soc., 2 févr. 1999, no 96-42.831, Fettaka c/ Hakim).
Rappelons que le licenciement pour faute grave entraîne l’absence de préavis, et donc d’indemnité de préavis, ainsi que le versement de l’indemnité légale de licenciement.

Bien entendu, il est indispensable pour que cette solution soit valable, qu'on se trouve bien dans le cadre d'une réelle mise en chômage partiel du personnel, et que les conditions de recours à ce dispositif soient donc bien satisfaites. Dans le cas contraire, il s'agit d'une modification du contrat de travail des salariés.

Pour déterminer si l'on entre bien dans le cadre d'une mise au chômage partiel, il convient de se placer à la date à laquelle l'employeur a décidé de réduire l'horaire. Par exemple, le chômage partiel doit être mis en œuvre si la mesure de réduction d'horaire apparaît comme une mesure provisoire liée à la conjoncture du moment et susceptible de révision (Cass. soc., 10 oct. 1995, no 91-45.433, Sté d'application générale d'électricité et de mécanique c/ Aladenise et a.; Cass. soc., 18 juin 1996, nos 94-44.654 à 94-44.662, Gury c/ Sté Litwin).

Le cas particulier des salariés protégés

Le principe selon lequel aucun changement dans ses conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du personnel sans son accord s'applique à la mise en chômage partiel.

Ainsi si le salarié protégé n'accepte pas cette modification, l'employeur devra licencier ce salarié en respectant la procédure spécifique ; à défaut de quoi le licenciement est nul. (Cass. soc., 29 janv. 1992, no 88-44.603, Sté Siemens c/ Gaubert, Cass. soc., 28 févr. 1989, no 85-46.322, Sté des pompes Guinard c/ Bernier ; Cass. soc., 12 juill. 1989, no 87-45.462, Sté J. Bastide et Cie c/ Ouchene)

L'employeur est tenu, au cas où le salarié refuse la mesure de chômage partiel et si son licenciement n'est pas autorisé, de lui verser la partie du salaire non payée du fait de l'application de la mesure de chômage partiel (Cass. soc., 18 juin 1996, no 94-44.653, Felizot c/ Litwin).

Enfin, le représentant du personnel placé d'office en position de chômage partiel peut saisir le juge des référés pour obtenir une provision correspondant à la perte de salaire subie par lui (Cass. soc., 23 oct. 1991, no 88-43.601, CE des automobiles Peugeot c/ Jacquin et a.).

La situation économique de l'entreprise est appréciée au moment de la demande d'autorisation de licenciement.

L'amélioration de la situation de l'entreprise postérieurement aux licenciements ne suffit pas à établir qu'à la date où ils ont été opérés, les licenciements n'étaient pas justifiés (CE, 29 déc. 2000, no 206919, Sté Suturex c/ Lachaud).

Il appartient à l'inspecteur du travail d'obtenir de l'employeur des éléments précis sur la situation économique et financière de l'établissement concerné et de l'entreprise afin de pouvoir apprécier la réalité du motif économique.

La cour de cassation a dégagé un « socle contractuel » afin de différencier les modifications des conditions de travail (qui peuvent être imposées par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction) de celles du contrat de travail (qui nécessitent l’accord du salarié).

Ainsi les éléments du contrat de travail sont sous certaines conditions: la rémunération, la durée et les horaires, le lieu de travail, la qualification professionnelle du salarié.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié. La circonstance que la tâche donnée à l'intéressé soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas une modification du contrat de travail, dès l'instant où elle correspond à sa qualification.

Que le changement de poste constitue une modification du contrat ou un simple changement des conditions de travail, il apparaît nécessaire que l’intitulé du poste et les fonctions attachées soit cohérents dans leur description.

• d'une salariée embauchée à la cueillette des citrons et affectée à l'engrainage des bananes ;
  Cass. soc., 10 mai 1999, no 96-45.673, Sté SCA Hortifruit c/ Egouy : Bull. civ. V, no 199
• d'une femme de ménage chargée de l'entretien des appartements des copropriétaires et affectée au nettoyage des parties communes.
  Cass. soc., 24 avr. 2001, no 98-44.873, Synd. des copropriétaires du 33, avenue Foch c/ Nekmouche : Bull. civ. V, no 128

Plus précisément, la Cour de cassation a décidé que si le changement de poste du salarié ne modifie pas son degré de subordination à la direction générale, que sa rémunération, sa qualification et son niveau hiérarchique sont conservés, l'affectation du salarié à un nouveau département constitue un simple changement de ses conditions de travail (Cass. soc., 10 oct. 2000, no 98-41.358, Villena c/ Sté Selectimo : Bull. civ. V, no 316).

Selon la Cour de cassation, une modification du rang hiérarchique, consistant dans l'introduction de deux échelons intermédiaires entre le salarié et la direction générale, ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail (Cass. soc., 12 janv. 2005, no 02-47.592, Albugues c/ Caisse française de développement).

Dans cette affaire, le directeur d'une agence de développement, située à Fort-de-France, est affecté au siège de la société à Paris, en qualité de chargé d'études organisation. Dans ce nouveau poste, le salarié est placé au quatrième rang hiérarchique sous le directeur général, alors qu'auparavant il avait seule autorité sur le personnel de l'agence d'Outre-mer et n'en référait pour son travail qu'au seul directeur général.
La Cour de cassation relève que la mutation du salarié réalisait une mobilité horizontale sans modifier la qualification, le niveau de responsabilité et la rémunération du salarié et que le poste proposé correspondait à son profil professionnel. Par conséquent, la nouvelle affectation du salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail. Peu importe que celle-ci introduise deux échelons intermédiaires entre le salarié et la direction générale.

Ainsi, dès lors que les nouvelles tâches correspondent à la qualification du salarié, l'employeur peut affecter le salarié dans un service différent, à des tâches différentes sans que celui-ci puisse s'y opposer. Il s'agit donc d'une recherche au cas par cas. Cependant, on peut penser que l'accord du salarié serait requis si le contrat de travail mentionne que le salarié est affecté exclusivement dans un service ou un département bien déterminé.

Lorsque les nouvelles tâches remettent en cause la qualification, le niveau de responsabilité ou la nature même de l'activité du salarié, il s'agit d'une modification du contrat soumise à l'acceptation du salarié.

Ainsi, le changement total des attributions et du niveau de responsabilité constitue une modification du contrat. En l'espèce, un salarié embauché comme directeur chargé de développer la présence et l'implantation de produits auprès de la grande distribution, s'est vu proposé un avenant transformant totalement ses attributions et son niveau de responsabilité puisqu'il n'était plus en charge de la grande distribution mais des enseignes privées (Cass. soc., 28 janv. 2005, no 03-40.639, Loquet c/ Sté Laboratoires Vitarmonyl).

• pour un salarié qui s'est vu retirer certaines de ses responsabilités, son bureau personnel ainsi que l'avantage en nature constitué par l'usage d'un véhicule de fonction ;
  Cass. soc., 12 juill. 1999, no 97-41.532, Guillaume c/ Sté Consortium moderne de diffusion (CMD)
• pour une proposition ayant pour effet de transformer la qualification de chef de région d'un salarié en celle d'adjoint au chef de région ;
  Cass. soc., 23 janv. 2001, no 99-40.129, Sté Winterthur c/ Mondoulet : Bull. civ. V, no 18
• lorsque les fonctions proposées à la salariée sont celles d'une assistante de direction et ne correspondent dès lors pas à sa qualification de sténo-dactylographe ;
  Cass. soc., 19 oct. 2005, no 04-41.307, Sté La Technique Française de Nettoyage c/ Coulange
• lorsque la proposition de l'employeur transforme les attributions de la salariée en lui confiant des tâches administratives complémentaires de documentation technique qui ne relèvent pas de sa qualification et étrangères à l'activité de dessinatrice-projeteuse « DAO » pour laquelle elle avait été engagée ;
  Cass. soc., 17 janv. 2006, no 04-40.965, Thomas c/ Sté Pulse
• lorsque le salarié, initialement affecté à la vente de produits, avait des fonctions contractuelles non sédentaires à caractère commercial avant de faire l'objet d'un changement d'affectation au service location de ces mêmes produits.
  Cass. soc., 7 juin 2006, no 04-44.815, Sté Hydreka c/ Paire

En cas d'acceptation de la modification entraînant pour le salarié l'attribution de nouvelles fonctions, aucune période d'essai ne peut lui être imposée.
Cass. soc., 26 mai 1998, no 96-40.536, M. Lelièvre c/ Sté SUDAC : Bull. civ. V, no 275

Tout d’abord, le législateur a interdit l'insertion des clauses de dédit-formation dans les contrats d'insertion en alternance : contrat de qualification, d'orientation et d'adaptation (C. trav., art. L. 981-10 ancien) et contrat de professionnalisation. La jurisprudence admet sa licéité dans les autres cas à condition que soient respectés un certain nombre de conditions et un certain formalisme.

• si elle constitue la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective,
• si l'indemnité de dédit est proportionnée aux frais de formation engagés
• si elle n'a pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner (Cass. soc. 5-6-2002 n° 00-44.327: RJS 8-9/02 n° 1013).

• être conclue avant le début de la formation
• préciser les date, nature, durée et coût réel de la formation, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié (Cass. soc. 4-2-2004 n° 01-43.651: RJS 4/04 n° 438).

Elle lie alors l'employeur qui doit assurer la formation convenue (Cass. soc. 15-6-2000 n° 98-42.873: RJS 9-10/00 n° 977). En revanche, ce dernier garde la faculté de rompre le contrat pendant la durée de l'engagement du salarié (Cass. soc. 19-3-1987 n° 83-45.737).

La circonstance que la démission soit intervenue en cours de période d'essai ne prive pas l'employeur de son droit au dédit-formation contractuellement prévu (Cass. soc. 5-6-2002 n° 00-44.327: RJS 8-9/02 n° 1013).

Pendant les deux premiers mois, le contrat d’apprentissage peut être rompu de manière unilatérale. Au-delà de ce délai, la rupture du contrat ne peut s’effectuer qu’avec l’accord des deux parties et, à défaut, par le conseil de prud’hommes.

1) Résiliation durant les 2 premiers mois (C. trav. art. L 6222-18 et R 6222-21)
Durant les 2 premiers mois de l'apprentissage, le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre des parties. Cette résiliation n'est subordonnée à aucun motif particulier (Cass. soc. 26-9-1984 n° 82-41.561) mais doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du CFA ou au responsable d'établissement et à l'organisme ayant enregistré le contrat qui le transmet sans délai au directeur départemental du travail. Elle n'ouvre droit à aucune indemnité sauf dispositions contractuelles contraires ou circonstances abusives (Cass. soc. 28-4-1994 n° 90-45.472).

2) Résiliation au-delà des 2 premiers mois (C. trav. art. L 6222-18)
La résiliation anticipée du contrat d'apprentissage ne peut intervenir en principe que sur accord exprès et bilatéral des parties ou, à défaut, être prononcée par le conseil de prud'hommes dans des cas limitativement énumérés.

3) Résiliation amiable (C. trav. art. R 6222-21)
Elle doit être constatée par un écrit signé par l'ensemble des cosignataires du contrat et notifié dans certaines conditions. A défaut, la rupture est prononcée aux torts de l'employeur (CA Dijon 3-11-1999 n° 99-97). Il en est de même de l'acceptation par l'employeur d'une démission de l'apprenti (Cass. soc. 1-2-2005 n° 03-40.605 ). Le consentement de l'apprenti ne doit évidemment pas avoir été donné sous la contrainte de l'employeur et doit être exempt de toute notion de dol, violence ou erreur.

4) Résiliation judiciaire
A l'exception du cas de la liquidation judiciaire, seul le conseil de prud'hommes peut rompre le contrat d'apprentissage, passés les 2 premiers mois d'apprentissage. En effet, quel que soit le bien-fondé des motifs invoqués, un employeur commet une faute en rompant unilatéralement le contrat (Cass. soc. 16-7-1996 n° 93-41.735). Toutefois, si la gravité des fautes commises par l'apprenti le justifie, il peut prononcer sa mise à pied dans l'attente de la décision judiciaire (Cass. soc. 23-3-1989 n° 86-41.607 ; 6-2-2001 n° 98-44.133).

Des solutions « particulières » sont à retenir lorsqu’une indemnité transactionnelle est versée lors d’un licenciement pour faute grave ou lourde.

Lorsqu'il y a transaction, chaque partie accepte de faire des concessions pour éviter ou clore un litige. Pour sa part, l'employeur accepte de verser une indemnité dite « transactionnelle » au salarié. Cette somme vient s'ajouter aux indemnités de rupture et aux éléments de rémunération dus au salarié. L'indemnité transactionnelle, qui est destinée à dédommager le salarié de la perte de son emploi, doit bien être dissociée des autres sommes auxquelles le salarié a droit du fait de la rupture de son contrat. D'où la difficulté qui se pose lorsque toutes ces sommes se confondent en une indemnité « globale » versée par l'entreprise.

Régime social de l'indemnité transactionnelle
Pour l'ACOSS, l'indemnité transactionnelle ne peut être exonérée de cotisations de sécurité sociale que « pour sa fraction représentative d'une indemnité elle-même susceptible d'être exonérée ».

Lettre-circ. ACOSS no 2001-022, 25 janv. 2001
Ainsi, lorsque la transaction vise à régler les contestations ou difficultés survenues à l'occasion d'une procédure de licenciement, l'indemnité transactionnelle versée au salarié est exonérée de cotisations de sécurité sociale et des charges alignées dans les limites applicables aux indemnités de licenciement.
L'indemnité transactionnelle est exonérée de CSG et de CRDS à hauteur du montant légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement. CSS, art. L. 136-2

Cas particulier du salarié licencié pour faute grave ou lourde
En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié licencié ne peut prétendre à aucune indemnité de licenciement.
L'ACOSS admet par tolérance que les indemnités versées dans le cadre d'une transaction, et destinées à éviter tout contentieux, sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et de charges alignées dans les mêmes limites que celles applicables aux indemnités de licenciement.
Cette règle d’alignement joue également pour la soumission à CSG CRDS : l’indemnité transactionnelle sera exonérée de CSG CRDS dans la limite du montant fixé par la Convention Collective ou à défaut par la loi.
Ainsi, l’indemnité versée dans le cadre d'une transaction, signée à la suite d'un licenciement pour faute grave, est exonérée de CSG et de CRDS pour la fraction qui n'excède pas l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cass. 2e civ., 5 juin 2008, no 07-14.408, URSSAF de l'Aude c/ Sté Agence Roger Vallejo – Bulletin n°883 du 18 juin 2008.

Le certificat de travail doit contenir des mentions strictes et obligatoires (voir Dictionnaire Paye, « Certificat de travail »).
L'employeur doit indiquer sur celui-ci les périodes pendant lesquelles les emplois ont été occupés. Un salarié ne peut prétendre à ce que la période d'emploi mentionnée tienne compte de la période de congés sans solde.

• fixe, à défaut de convention de branche ou accord professionnel étendu, le montant horaire de la gratification due au stagiaire, à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale (plafond horaire fixé, pour 2008, à 21 €).
  Cette gratification devra être versée dès lors que la durée du stage excède 3 mois consécutifs (cette durée s'apprécie en tenant compte des éventuels avenants à la convention de stage, ayant pour effet de prolonger le stage) ; elle sera alors due à compter du premier jour du premier mois de stage et devra faire l'objet d'un versement mensuel. En outre, en cas de suspension ou de résiliation de la convention de stage, son montant sera proratisé en fonction de la durée de stage effectuée. Pour 151.67 h/mois, la gratification sera de 398.13 € ;
• prévoit que cette gratification est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l'hébergement et le transport ;
• oblige l'entreprise à établir et tenir à jour la liste des conventions de stage qu'elle a conclues. Le décret n° 2006-1093 du 29 août 2006 « pris pour l'application de l'article 9 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances » est modifié en conséquence.

Le seuil d’exonération des cotisations est calculé suivant les mêmes modalités. En effet, depuis le 1-7-2006, la gratification mensuelle, en espèces ou en nature, versée aux stagiaires est exonérée de cotisations pour sa fraction n'excédant pas le produit de 12,5 % du plafond horaire de sécurité sociale et du nombre d'heures de stage effectuées au cours du mois considéré.

Le plafond horaire de la sécurité sociale d’élève à 21 euros depuis le 1er janvier 2008.

Ainsi, depuis cette date, pour un horaire de 151.67 heures, le seuil d’exonération est aussi égal à :

398,13 = (21 X 12,5% X 151,67)

Pour le calcul de la franchise, les avantages en espèces et en nature sont pris en compte.

Auparavant, il existait une tolérance permettant l'attribution de chèques déjeuner, en principe réservée aux salariés, à des stagiaires, sans prise en compte dans l'appréciation du seuil d'exonération des cotisations. L'Acoss précise que « la participation de l'employeur à l'acquisition des chèques déjeuner doit désormais être incluse dans la gratification pour déterminer le montant de la franchise ». Quant aux sommes versées au titre des remboursements de frais professionnels, elles sont exclues de l'assiette des cotisations sous réserve d'utilisation conforme à leur objet des sommes versées. La participation de l'employeur au titre de transport du stagiaire s'inscrit dans ce cadre.

Ainsi suite à au décret n°2008-96 du 31 janvier 2008, le stagiaire ayant un stage de plus de 3 mois devra au minimum percevoir 398.13 €. Si l’employeur attribue des titres restaurant, sa participation sera prise en compte comme avantage en plus des 398.13€ et donc sera soumise à cotisations.

Le contrat d'apprentissage prend fin à l'échéance de son terme. Il peut toutefois être rompu par les parties avant cette date dans les conditions fixées par la loi (C. trav. art. L 117-17, al. 1).

Les modalités de résiliation diffèrent selon que celle-ci intervient dans les 2 premiers mois d'apprentissage ou plus tard.

Durant les 2 premiers mois d'apprentissage, la résiliation peut intervenir à l'initiative de l'une ou l'autre des parties. Elle ne donne alors lieu à aucune indemnité sauf clause contraire du contrat. Elle n'est subordonnée à aucun motif particulier.

• Accord exprès et bilatéral des cosignataires :

  Cette résiliation, convenue d'un commun accord, doit être constatée par écrit et signée par les cosignataires du contrat ainsi que par les représentants légaux de l'apprenti si celui-ci est mineur (Cass. soc., 1er févr. 2005, no 03-40.605, Chouli c/ Mandin). Elle doit être notifiée au directeur du CFA, à la chambre des métiers ainsi qu'au service ayant enregistré le contrat. Lorsqu'elle a lieu à l'initiative du salarié, celui-ci doit en faire la demande écrite. A défaut d'accord entre les parties, l'employeur ne peut pas rompre lui-même le contrat, une telle rupture étant abusive.

• Résiliation judiciaire :

  A défaut d'accord entre les parties, la rupture du contrat de travail peut être demandée au juge dans des cas bien précis. La résiliation judiciaire ne peut être prononcée que dans les cas suivants limitativement énumérés par l'article L. 117-1 du code du travail :
  • Faute grave ou manquements répétés de l'une des parties à ses obligations. Quel que soit le bien-fondé des motifs invoqués à l'encontre de l'apprenti, l'employeur ne peut, de lui-même, rompre le contrat de travail, même en cas de manquements graves de la part de l'apprenti. (Cass. soc., 22 avr. 1997, no 94-40.431, Duquesnoy c/ Rousseau). Il a cependant la possibilité, si la gravité des fautes commises par l'apprenti le justifie, de prononcer sa mise à pied dans l'attente de la décision judiciaire à intervenir. Cass. soc., 30 mars 1994, no 90-43.809, Mignet c/ Brochard : Bull. civ. V, no 112.
  • Inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

  Seul le conseil des prud'hommes peut prononcer la résiliation du contrat d'apprentissage. Elle ne peut en aucun cas être prononcée en référé. (Cass. soc., 28 juin 1989, no 86-43.642, Lemargue c/ Belot)

  Lorsqu'il prononce la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage, le juge a le choix quant à la date de la résiliation. Il peut la fixer :
  • soit au jour où l'une des parties a manqué à ses obligations ;
  • soit au jour où la demande de résiliation a été formée. (Cass. soc., 1er oct. 2003, no 01-40.125, AGS de Paris et a. c/ Busset et a.)

  A noter qu'un médiateur, désigné par les chambres consulaires, peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille au sujet de l'exécution ou de la résiliation du contrat d'apprentissage.

• Autres cas de résiliation :

  Le contrat d'apprentissage peut également être résilié avant le terme initialement fixé :
  • unilatéralement à l'initiative de l'apprenti en cas d'obtention du diplôme ou du titre de l'enseignement technologique ou professionnel préparé et à la condition que l'apprenti en informe l'employeur par écrit, au minimum deux mois auparavant (C. trav., art. L. 115-2). Tant que cette formalité n'est pas accomplie, l'apprenti ne peut pas rompre valablement son contrat d'apprentissage. Avant la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, cette rupture supposait l'accord des deux parties.
  • de plein droit en cas de décès de l'employeur ou de l'apprenti.
  • si une circonstance (telle que la maladie du maître d'apprentissage) rend impossible la continuation de l'exécution du contrat (Cass. soc., 6 mars 1985, no 82-40.242, Amour c/ Sté Barattini-Larrieu : Bull. civ. V, no 142 ;Cass. soc., 16 juill. 1987, no 84-45.202, Bonnet c/ Canovas : Bull. civ. V, no 476).
  • en cas de liquidation judiciaire de l'entreprise employeur. En effet, la Cour de cassation précise que le liquidateur qui met fin au contrat d'apprentissage dans les quinze jours du jugement de liquidation ou pendant la période de maintien provisoire de l'entreprise agit en exécution du jugement de liquidation et n'a pas à demander au conseil de prud'hommes la résiliation du contrat. Dans ce cas, l'apprenti a droit à une indemnité égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat (Cass. soc., 23 mai 2000, no 97-40.631, Martin Touchais, ès qual. c/ Girard : Bull. civ. V, no 192 ; Cass. soc., 23 mai 2000, no 97-45.187, Walczac, ès qual. c/ El Hani : Bull. civ. V, no 192 ; Cass. soc., 19 févr. 2002, no 00-40.230, Froehlich, ès qual. c/ Sinck).

La rupture du contrat d'apprentissage par l'employeur, hors des cas prévus par l'article L. 117-17 du code du travail, est sans effet.

La Convention Collective nationale du 14 mars 1957, portant création de l’AGIRC définit trois catégories de personnes pouvant bénéficier de la retraite complémentaire des cadres, dont notamment les « assimilés cadres ».

• Les salariés « assimilés cadres » au sens strict : cette catégorie comprend les employés, techniciens et agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 300 (on se réfère soit aux arrêtés PARODI de 1945, soit aux accords régionaux ou nationaux de la profession) ;
• Les salariés de l’article 36 : cette catégorie comprend tous les salariés (sauf ouvriers, travailleurs à domicile et VRP) qui, en vertu de la convention collective ou d’un accord collectif d’entreprise peuvent bénéficier de ce régime de retraite, et dont les fonctions sont classées dans les anciens arrêtés de salaire (1945) à un coefficient compris entre 200 et 300 ou hiérarchiquement équivalent selon les accords collectifs de travail qui leur sont applicables.

• Ces deux catégories de salariés bénéficient du régime de retraite et de prévoyance des cadres, cotisent le cas échéant à la GMP et la CET (puisque cette contribution s’applique aux rémunérations perçues par tous les salariés relevant du régime AGIRC).
• La cotisation APEC est due seulement pour les salariés cadres et les salariés assimilés cadres de l’article 4 bis.
• Enfin les employeurs doivent, pour ces mêmes salariés, verser la cotisation de 1,5 % au titre de l’assurance décès des cadres. Cette assurance est facultative pour les participants de l’article 36.
• Concernant les mutuelles, elles sont régies par des contrats conclus entre l’entreprise et la société d’assurance assurant la prestation. Ainsi, pour connaitre le régime de la mutuelle applicable aux assimilés cadre au sein de son entreprise, l’employeur devra se reporter à son contrat.

Un travailleur indépendant travaillant exclusivement pour un donneur d’ordres peut se trouver en état de subordination entraînant la requalification du contrat en contrat de travail. La limite réside donc en la définition du contrat de service et du contrat de travail.

On peut définir le contrat d'entreprise comme une « convention par laquelle une personne s'engage vis-à-vis d'une autre à exécuter, soit seule, soit avec son personnel un travail déterminé moyennant une rémunération proportionnée à la tâche à accomplir ».

Ce qui différencie le contrat d'entreprise du contrat de travail, c’est que le premier est passé par un travailleur indépendant qui conserve sa liberté dans l'exécution de son travail et assume les risques économiques de son activité, tandis que, dans le cas d’un contrat de travail, l'employeur dispose sur le salarié d'un pouvoir de direction et de contrôle ; celui-ci est refusé au donneur d'ouvrage lequel, s'il passe une commande, ne commande pas celui qui l'exécute.

Au contrat d'entreprise proprement dit se rattachent la sous-entreprise ou sous-traitance, ainsi que le marchandage qui est une forme délictuelle de la sous-traitance. A cet égard, il appartient aux juges, et notamment aux juges répressifs, d'interpréter les contrats liant le chef d'entreprise aux travailleurs dont il utilise les services et de restituer aux conventions conclues, le cas échéant, leur véritable qualification.

Pour la chambre criminelle de la Cour de cassation, doit donc être approuvé l'arrêt ayant déclaré coupable de défaut d'examen médical d'embauche le gérant d'une SARL qui avait eu recours aux services de dix-huit salariés par l'intermédiaire d'artisans sous-traitants, après avoir constaté que les artisans en cause, qui travaillaient exclusivement pour cette société, ne fournissaient à celle-ci que de la main-d’œuvre, utilisaient son matériel, exécutaient leurs tâches sous les ordres de son personnel d'encadrement qui contrôlait leur temps de travail, ce dont il résultait que les dix-huit travailleurs étaient en réalité salariés de la société (Cass. crim., 15 oct. 1991, Aleman).

La notion de prime d’expatriation peut désigner deux éléments différents : des frais professionnels (exonération de cotisations et d’impôts) ou un supplément de rémunération (soumis à cotisations mais non imposable). Chaque aspect est soumis à certaines conditions énoncées ci-dessous :

1) La prime d’expatriation comme remboursements de frais professionnels :

En cas de déplacement à l’étranger, il est possible de verser une prime d’expatriation exonérée de cotisations à condition que cette dernière soit destinée à couvrir des frais professionnels.

Des limites particulières d'exonération sans justification sont applicables aux indemnités allouées aux salariés en déplacement professionnel à l'étranger, dans les départements d'outre-mer, les collectivités de Mayotte et de Saint-Pierre-et-Miquelon ou dans les territoires français situés outre-mer, afin de compenser leurs dépenses supplémentaires de repas et de logement (Arrêté 20-12-2002 art. 5, 2° à 4°).

Ces limites sont égales aux indemnités de mission allouées aux agents de l'Etat envoyés en mission temporaire dans ces départements, ces territoires ou à l'étranger (dans ce dernier cas, le montant à retenir est celui du groupe I). Au-delà de trois mois, leur montant est réduit dans les conditions exposées plus haut.

Le montant de ces limites peut être obtenu sur le site Internet minefe.gouv.fr.

• il doit s'agir de grands déplacements (la notion de grand déplacement correspond à la situation dans laquelle le salarié est empêché de regagner chaque jour sa résidence. Il est présumé empêché de regagner sa résidence lorsque la distance séparant le lieu de résidence du lieu de déplacement est au moins égale à 50 kilomètres (trajet aller) ou que les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller)).
• le salarié doit être maintenu au régime français de sécurité sociale, ce qui exclut les travailleurs frontaliers et les expatriés (Circ. Acoss 10-10-1988) ;
• le déplacement doit être effectué depuis la France métropolitaine vers l'étranger, les DOM ou les TOM ou depuis les DOM vers l'étranger ou les TOM ou encore depuis un DOM vers un autre DOM (Lettre ministérielle 13-9-1989).

Hors de la zone euro, les allocations sont en principe exprimées en monnaies locales. Pour leur conversion en euros, la monnaie étrangère doit être évaluée en fonction du cours de change en vigueur au jour du paiement de l'allocation (Circ. Acoss 10-10-1989).

2) La prime d’expatriation comme supplément de rémunération :

Contrairement aux frais professionnels, sont soumises à cotisations les indemnités d’expatriation qui sont destinées à compenser les sujétions et conditions d’existence particulière de la vie à l’étranger, et non à couvrir des frais professionnels.

Lorsqu’elle est soumise à charges, la prime d’expatriation est incorporée à l’assiette de cotisations sociales, au même titre que tout autre élément de salaire. Il n’existe pas d’allégement particulier de charges pour l’employeur.

• être versés en contrepartie de séjours effectués dans l’intérêt exclusif de l’employeur
• être justifiés par un déplacement nécessitant une résidence dans un autre état d’au moins 24h
• être déterminés dans leur montant préalablement aux séjours dans un autre état
• être en rapport avec la durée et les lieux des séjours et en rapport avec la rémunération principale du salarié sans en excéder 40%.

Cette exonération bénéficie non seulement aux salariés qui s’expatrient à la demande de leur employeur et qui effectuent par la suite des séjours prolongés dans un pays déterminé, mais également à ceux qui effectuent des missions de courte durée. En revanche, elle ne s’applique pas, selon l’administration, aux suppléments de salaire versés à l’occasion de réunions périodiques à l’étranger, internes au groupe de sociétés auquel appartient l’entreprise (déplacements au siège de la société mère) et qui ont un caractère institutionnel ou un but d’information ou de formation interne.

Les rémunérations exonérées doivent néanmoins être mentionnées sur la déclaration d’ensemble des revenus en tant qu’éléments du revenu fiscal de référence pris en compte pour l’application de divers allègements d’impôts.