Tout d’abord, tout salarié doit pouvoir partir un minimum de 12 jours ouvrables d’affilée (ou 10 jours ouvrés si vous décomptez les congés payés en jours ouvrés) au cours de la période des congés (1er mai – 31 octobre).

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il en résulte que, en principe, la cinquième semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables ne peuvent être accolés au congé principal.

Rappelons que les articles L. 3141-17 à L 3141-20 du Code du travail ne précisent pas si les jours en sus des 24 jours doivent être pris en continu ou s'ils peuvent être fractionnés. Mais la jurisprudence a précisé, à plusieurs reprises, que l'employeur peut décider seul, sans avis conforme des délégués du personnel, du fractionnement de la cinquième semaine sauf usage différent.

Ainsi, seul le congé supérieur à 12 jours (10 jours ouvrés) et inférieur à 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) peut être fractionné.

Sauf renonciation du salarié ou disposition contraire d'une convention collective ou d'un accord collectif d'établissement, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 (5 jours ouvrés), le salarié a droit à 2 jours de congé supplémentaire. Il n'a droit qu'à un seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 (2 et 4 jours ouvrés).

Les jours de congé dus en sus des 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés (jours supplémentaires ou cinquième semaine) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Les dispositions sur le fractionnement n'ont pas un caractère impératif ; des dérogations peuvent y être apportées soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective (ou accord d'établissement) (C. trav., art. L. 3141-19.).

En l'absence d'accord collectif, l'employeur doit pouvoir prouver que le salarié a renoncé individuellement aux jours supplémentaires pour fractionnement. Aussi, pour éviter toute contestation, il doit exiger une renonciation écrite individuelle de chaque salarié, (Cass. soc., 10 juill. 1986, no 83-45.402 : Bull. civ. V, no 381).

L'employeur peut informer ses salariés, par une note de service, que l'autorisation de prendre des congés en dehors de la période légale est subordonnée à la présentation d'une demande mentionnant la renonciation aux jours supplémentaires. Dans un tel cas, les salariés doivent se conformer à cette exigence ; ils sont obligés de présenter la demande exigée par la note de service en mentionnant la renonciation aux jours supplémentaires – (Cass. soc., 9 nov. 1981, no 79-42.713 : Bull. civ. V, no 875.)

Il résulte de l'article L. 223-8, alinéa 5 du code du travail qu'un accord collectif peut prévoir que le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale n'ouvre pas droit à l'attribution de jours de congés supplémentaires.

La renonciation collective aux jours de congés supplémentaires doit émaner d'organisations syndicales représentatives, seules habilitées à conclure une convention collective au niveau national, régional, local ou au niveau de l'entreprise.

(Sources : Dictionnaire permanent social 2008, Editions Législatives ; Mémento Social 2008, Editions F LEFEBVRE).

Les apprentis bénéficient d'un congé de cinq jours ouvrables pour préparer leurs examens (c. trav. art. L. 6222-35), ces congés devant être pris dans le mois qui précède l'examen.
Le ministère a précisé que le code du travail n'indiquant pas que l'apprenti n'avait droit au congé supplémentaire que dans le seul cas où le CFA organiserait des enseignements spécifiques à la préparation de l'examen, les apprentis devaient dès lors bénéficier de ce congé remunéré, même en l'absence de cours organisés par le CFA à cet effet (rép. Diméglio n° 41921, JO 14 octobre 1996, AN quest. p. 5446)

Rappelons que l'employeur doit maintenir le salaire de l'apprenti pendant cette période.

Le congé de paternité est effectivement assimilé à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés, puisque l'assimilation est expressément prévue par le nouveau code du travail (c. trav. art. L. 3141-5), ce qui n'était pas le cas antérieurement. L'absence de 11 jours n'a pas d'incidence sur le nombre de jours de congés payés acquis, aucun prorata n'est donc à effectuer.

Tout salarié doit pouvoir partir un minimum de 12 jours ouvrables d’affilée (ou 10 jours ouvrés si vous décomptez les congés payés en jours ouvrés) au cours de la période des congés (1er mai – 31 octobre).

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il en résulte que, en principe, la cinquième semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables ne peuvent être accolés au congé principal.

L'article L. 223-8 du Code du travail ne précise pas si les jours en sus des 24 jours doivent être pris en continu ou s'ils peuvent être fractionnés. Mais la jurisprudence a précisé, à plusieurs reprises, que l'employeur peut décider seul, sans avis conforme des délégués du personnel, du fractionnement de la cinquième semaine.

Toutefois, les salariés peuvent se prévaloir d'un usage de l'entreprise fixant la période de prise de la cinquième semaine de congés payés. Ainsi, lorsque la cinquième semaine est prise depuis plusieurs années pendant la dernière semaine civile de l'année, l'employeur ne peut imposer à ses salariés de fractionner la cinquième semaine en les obligeant à prendre 3 jours de congés en février.

Fractionnement du congé principal ouvrant droit à jours supplémentaires

Seul le congé supérieur à 12 jours (10 jours ouvrés) et inférieur à 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) peut être fractionné.

Sauf renonciation du salarié ou disposition contraire d'une convention collective ou d'un accord collectif d'établissement, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 (5 jours ouvrés), le salarié a droit à 2 jours de congé supplémentaire. Il n'a droit qu'à un seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 (2 et 4 jours ouvrés).

Les jours de congé principal dus en sus des 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés (jours supplémentaires ou cinquième semaine) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Exemple :
Soit un salarié bénéficiant de 30 jours ouvrables de congés.
Il prend 4 semaines en août et une semaine en février : il n'a droit à aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement.
Il prend 3 semaines en juillet et 2 semaines en décembre : il a droit à 2 jours.
Il prend 19 jours en août, 5 jours en décembre et 6 jours en avril : il a droit à un seul jour car, sur les 11 jours pris en dehors de la période légale de congés, 6 représentent la 5e semaine et n'ouvrent pas droit à congé supplémentaire.

Dérogations :
Les dispositions sur le fractionnement n'ont pas un caractère impératif ; des dérogations peuvent y être apportées soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective (ou accord d'établissement) (C. trav., art. L. 223-8).

En l'absence d'accord collectif, l'employeur doit pouvoir prouver que le salarié a renoncé individuellement aux jours supplémentaires pour fractionnement. Aussi, pour éviter toute contestation, il doit exiger une renonciation écrite individuelle de chaque salarié, (Cass. soc., 10 juill. 1986, no 83-45.402 : Bull. civ. V, no 381).

L'employeur peut informer ses salariés, par une note de service, que l'autorisation de prendre des congés en dehors de la période légale est subordonnée à la présentation d'une demande mentionnant la renonciation aux jours supplémentaires. Dans un tel cas, les salariés doivent se conformer à cette exigence ; ils sont obligés de présenter la demande exigée par la note de service en mentionnant la renonciation aux jours supplémentaires – (Cass. soc., 9 nov. 1981, no 79-42.713 : Bull. civ. V, no 875.)

Il résulte de l'article L. 223-8, alinéa 5 du code du travail qu'un accord collectif peut prévoir que le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale n'ouvre pas droit à l'attribution de jours de congés supplémentaires.

La renonciation collective aux jours de congés supplémentaires doit émaner d'organisations syndicales représentatives, seules habilitées à conclure une convention collective au niveau national, régional, local ou au niveau de l'entreprise.

Par conséquent, il ne peut être admis que les délégués du personnel et le comité d'entreprise puissent conclure avec le chef d'entreprise une convention d'établissement tendant à renoncer à l'attribution des jours supplémentaires prévus dans le cas de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

JRTT, jours de repos et droit CET acquis au 31/12/07 et rémunérés avant le 30/09/08, (la renonciation a été demandée par le salarié avant la 31 juillet 2008).

Voici un tableau synthétique du dispositif de rachat des JRTT et jours de repos mis en place par loi sur le pouvoir d’achat :

Pour le télécharger cliquez ici

Concernant la coïncidence en 2008 du 1er mai et du jeudi de l' Ascension, le ministère du Travail a indiqué que si la convention collective applicable prévoit que les 11 jours fériés dans l'année sont chômés sans réduction de salaire, ou stipule que le jeudi de l'Ascension est un jour férié chômé, les salariés absents le 1er mai au titre de la Fête du travail devront bénéficier d'un jour de repos supplémentaire dans l'année au titre du jeudi de l'Ascension, ou d'une indemnité compensatrice.

La Direction Générale du Travail indique qu'il s'agit d'une solution conforme à un arrêt de la Cour de cassation du 21 juin 2005 (Cass. soc., 21 juin 2005, n° 03-17.412). Dans cet arrêt, la Cour de cassation approuve la Cour d’appel qui a interprété la convention collective concernée comme garantissant onze jours fériés chômés (NDLR : soit les 11 jours légaux fixés par l’article L 222-1 du code du travail) et décidé que les salariés avaient droit à des récupérations compensant la « perte » d’un jour de repos.

La Cour de cassation indique qu’en l’espèce « la cour d'appel a relevé que l'article 10-01-1 de la convention collective prévoit onze jours fériés, qui sont chômés sans réduction de salaire ; qu'interprétant la convention collective, elle a décidé à bon droit que les salariés pouvaient prétendre au respect de ce nombre de jours lorsque deux fêtes chômées coïncidaient un même jour, la position contraire aboutissant à n'accorder que dix jours ; que par ce seul motif […], elle a légalement justifié sa décision ».

Le salarié perd le bénéfice des indemnités complémentaires si, absent de son domicile, il n'a pu se soumettre à la contre-visite. Lorsque l'arrêt de maladie ne comporte aucune indication sur les heures d'autorisation de sortie, cette autorisation est présumée ne pas avoir été accordée.

Le salarié doit aviser l’employeur de son lieu de repos pendant l'arrêt de travail s’il se trouve hors de sa résidence habituelle.

Si la contre-visite n’a pas pu être effectuée, l’employeur doit constater qu'il n'a pu être procédé à la contre-visite en raison de la carence ou de l'opposition du salarié.

Le salarié qui ne s'est pas plié à la contre-visite perd le bénéfice des indemnités complémentaires de maladie.
Cependant, l'impossibilité de faire procéder à une contre-visite ne peut priver le salarié du complément de salaire pour la période antérieure à la date de la visite.

L’employeur est libre de faire pratiquer la contre-visite par le médecin de votre choix et le salarié ne peut substituer aucune autre mesure de son choix, telle une visite par un médecin expert.

Le médecin visiteur doit décliner au salarié sa qualité de docteur en médecine et celle de mandataire de l'employeur. A défaut, le refus du salarié de recevoir le médecin ne peut pas s'analyser en un refus, donné en connaissance de cause, de se soumettre au contrôle médical.

Effectuée par un médecin, la contre-visite peut porter sur :
- l'opportunité de l'arrêt de travail
- sa durée
- la vérification que le salarié malade respecte les prescriptions relatives aux heures de sortie.

Si l'absence du salarié de son domicile est justifiée (par exemple séances de rééducation ou visite chez le médecin traitant), l’employeur ne peut pas suspendre le versement des indemnités complémentaires.

Le salarié doit se soumettre à la décision du médecin qui a effectué la contre-visite. Ainsi, il doit reprendre le travail à la date fixée par le médecin contrôleur, sous peine de perdre le bénéfice des indemnités complémentaires.

L'obligation mise à la charge du salarié de se soumettre à la contre-visite organisée par l'employeur n'a pas à revêtir nécessairement un caractère contradictoire.

Ainsi, si l'employeur reporte la date de la contre-visite en omettant d'en informer le salarié, qui ne peut donc en aviser son médecin traitant, le salarié ne peut pas pour autant refuser de se soumettre à la contre-visite.

A l'inverse, le salarié ne peut exiger ni la présence du médecin traitant ni la présence du médecin de la sécurité sociale si cette présence n'est pas prévue par la convention collective.

Si le salarié conteste les résultats de la contre-visite, il lui appartient de solliciter une autre contre-visite ou de demander une expertise judiciaire. Le salarié qui conteste les conclusions du médecin contrôleur peut saisir le juge des référés aux fins de désignation d'un médecin expert ; lorsque les conclusions de ce dernier confirment la nécessité de l'arrêt de travail, contrairement aux conclusions du médecin contrôleur, l’employeur devra continuer à verser les indemnités complémentaires au salarié.

Si le médecin contrôleur estime que l'absence du salarié n'est pas justifiée par la maladie, l’employeur est en droit de ne pas verser les prestations conventionnelles complémentaires.