Les salariés continuent à acquérir 2,5 jours ouvrables (ou 2,08 jours ouvrés) de congés payés par mois de travail effectif.

Toutefois, depuis la loi du 20 août 2008, il suffit d’avoir 10 jours de travail effectif pour avoir droit à des congés payés, alors qu’avant un salarié ayant travaillé moins d’un mois n’avait pas droit à des jours de congés payés. La condition de durée de travail effectif nécessaire à l’acquisition des congés payés a, semble-t-il, été réduite en raison de la jurisprudence européenne.

Ainsi, depuis la loi du 20 août 2008, le Code du travail dispose que le droit aux congés est ouvert si le salarié a travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif (au lieu d'un mois, avant la loi du 20 août 2008) (C. trav., art. L. 3141-3).

Cette période de 10 jours de travail est un minimum. Le salarié en CDI qui a travaillé moins de 10 jours dans l'entreprise n'a droit à aucun congé payé.

En application de ces règles, le salarié embauché en CDI et dont le contrat est rompu au bout de 10 jours de travail effectif aura acquis des congés payés.

Pour rappel, par exception, les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire bénéficient d'une indemnité compensatrice de congés payés, sans condition d'ancienneté, c'est-à-dire même s'ils ont travaillé moins de 10 jours chez le même employeur. (C. trav., art. L. 1251-19 et art. L. 1242-16).

Jusqu'à la loi du 20 août 2008, pour bénéficier de congés payés, le salarié devait justifier avoir travaillé « pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif ». La loi du 20 août 2008 a modifié sans doute les conditions d'ouverture du droit aux congés payés pour être en conformité avec le droit communautaire. En effet, en 2001, la Cour de justice des communautés européennes se prononçant sur la législation britannique avait considéré que cette législation ne pouvait pas subordonner le droit à congé à l'accomplissement d'au moins 13 semaines de travail ininterrompu chez le même employeur. Selon la CJCE, le droit communautaire ne permet pas aux États membres d'exclure certains salariés de l'ouverture du droit à congés (CJCE, 26 juin 2001, aff. C-173/99, The Queen et a. c/ BECTU).

Toutefois, la Cour de cassation continuait à appliquer la condition d'ancienneté d'un mois de travail effectif chez le même employeur pour apprécier si le salarié avait droit à des congés payés (Cass. soc., 20 sept. 2005, no 03-46.982, Sté Transports Chatelot Pierre c/ Aubry Cass. soc., 7 mars 2007, no 05-46.025, no 518 FS - P + B, Rodrigues c/ Caisse des congés payés du Bâtiment de Seine-et-Marne et a.).

Dans le souci d'être en conformité avec le droit européen, le législateur a modifié l'article L. 3141-3 du nouveau code du travail et a ramené la condition d'un mois de travail à 10 jours de travail effectif.

Toutefois, même si ce délai minimal a été réduit de 1 mois à 10 jours, le droit aux congés payés reste subordonné à une condition d'ancienneté. Ce qui pourrait éventuellement être contesté par la CJCE.

Le Code du travail précise toujours que la durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables (ou 2,08 jours ouvrés) par mois de travail sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés). Ainsi, un salarié qui n’a travaillé que 10 jours aura droit à : 2,5 jours de congés / 24 jours du mois x 10 jours de travail = 1,041, arrondis à 2.

Si la maladie survient pendant les congés, la jurisprudence considère que l'employeur, qui a accordé au salarié le congé prévu par la loi, s'est acquitté de ses obligations pour l'année de référence ; le salarié ne peut pas exiger de nouveaux congés, même non rémunérés (notamment : Cass. soc. 8-11-1984 n° 82-42.372).

Le salarié tombant malade au cours de ses congés perçoit à la fois son indemnité de congés payés calculée normalement (Cass. soc. 19-3-1954) et les indemnités journalières de la sécurité sociale (Cass. soc. 26-11-1964 n° 64-40.165).

En revanche, aucune indemnité conventionnelle de maladie n'est due (notamment : Cass. soc. 6-3-1986 n° 83-41.805 ; 2-3-1989 n° 86-42.426: RJS 4/89 n° 337).

Le recours au CDD de mission est bien subordonné à l'existence d'un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise.

La loi de démocratie sociale du 20 Août 2008 a modifié les modalités de conclusion d'un accord collectif pour les entreprises dépourvues de représentants du personnel. Ainsi à compter du 1er janvier 2010, les entreprises sans représentant du personnel pourront conclure un accord collectif avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche (C.trav L 2232-24) :
- sans délégué syndical ni élu du personnel,
- non couverte pas un accord de branche étendu prévoyant des règles spécifiques de négociation en l'absence de délégué syndical.

L'employeur informera les syndicats représentatifs de la branche de sa décision d'engager des négociations.

L'accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et être déposé à la DDTE pour enregistrement. (C.trav L 2232-27).

Avant le 1er janvier 2010, seules les entreprises couvertes par un accord de branche étendu prévoyant des règles spécifiques peuvent conclure un accord d'entreprise avec un salarié mandaté.

(article L 2232-23 applicable jusqu'à cette date sous son ancienne rédaction :
"La convention de branche ou l'accord professionnel étendu mentionné à l'article L. 2232-21 peut prévoir qu'en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail. Les accords d'entreprise ou d'établissement ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail au sens du présent livre qu'après leur approbation par une commission paritaire nationale de branche, dont les modalités de fonctionnement sont prévues par la convention de branche ou l'accord professionnel étendu. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.")

Ainsi, si votre entreprise n'a pas de délégué syndical ni de représentant du personnel et que vous n'êtes pas couverts par un accord de branche sur ce sujet, vous ne pourrez pas négocier d'accord collectif avant le 1er janvier 2010.

Selon un arrêt de la Cour de cassation du 8 avril 2009, les jours de RTT que le salarié licencié aurait acquis s'il n'avait pas été dispensé de préavis doivent lui être payés.

Lorsque l'employeur dispense le salarié licencié de son préavis, il doit intégrer, dans l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité correspondant aux jours de RTT qu'aurait acquis le salarié s'il avait continué à travailler.
La dispense de l’exécution du préavis par l’employeur n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis. Il en résulte que l’employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de RTT que celui-ci aurait acquis pendant la durée de son préavis, s’il l’avait effectué. C’est ce que vient de préciser la Cour de cassation.

En l’espèce, un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle avec dispense de préavis. Il saisit les juges notamment pour obtenir le paiement des jours de RTT qu’il aurait acquis pendant la durée de son préavis s’il n’en avait pas été dispensé.

Les juges du fond n’accèdent pas à sa demande. Ils estiment « qu’aux termes de l’accord 35 heures applicable au sein de la société, l’acquisition des jours de repos supplémentaires RTT s’effectuait progressivement au cours de la période de référence en raison d’un jour franc maximum par mois de travail effectif pour un salarié à temps complet », et que, « si certaines absences étaient assimilées à du temps de travail effectif, tel n’était pas le cas, en l’espèce, du préavis payé mais non effectué ». Le salarié n’avait dès lors acquis aucun jour de RTT à compter du premier jour de son préavis.

Cependant, la Cour de cassation n’est pas du tout de cet avis : l’employeur a l’obligation de verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant aux jours de RTT acquis pendant la période de préavis non effectué.

En l’espèce, le salarié a effectivement acquis des jours de RTT entre la notification de son licenciement et la date effective de rupture de son contrat (en l’occurrence, selon l’accord d’entreprise, un jour de RTT par mois travaillé, correspondant à l’acquisition d’heures de travail accomplies entre la 35e et la 39e heure de chaque semaine). Ces jours de RTT sont dus au salarié, au même titre, par exemple, que les jours de congés payés acquis au cours de cette même période.

Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.068, Pommerette c/ Sté Somfy

Le salarié qui n'a pu exercer ses droits à congés pour des causes extérieures à l'entreprise ne peut prétendre, sauf accord de l'employeur, ni à leur report, ni au versement d'une indemnité compensatrice (Rép. Jacquat : AN 16-9-1996 p. 4978).

Les dispositions relatives aux congés payés sont des dispositions d’ordre public.

L'octroi au salarié des congés qu'il a acquis constitue une obligation pour l'employeur. S'il fait obstacle à la prise du congé, celui-ci peut être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié (Cass. soc. 3-11-1994), ce préjudice étant souverainement apprécié par les juges (Cass. soc. 2-7-1987). L'employeur qui occupe un salarié à un travail rémunéré (même hors entreprise) pendant la période fixée pour le congé légal est considéré comme ne donnant pas le congé légal (C. trav. art. D 3141-1).

L'initiative du congé appartient en principe à l'employeur.

Corrélativement, le salarié a l'obligation de prendre ses congés. Il en résulte qu'il ne peut réclamer d'indemnité de congés s'il a travaillé au service de son employeur pendant la période prévue des congés (notamment : Cass. soc. 17-12-1987), s'il n'a pas personnellement réclamé le bénéfice de ses congés (Cass. soc. 6-5-2002) et n'apporte pas la preuve qu'il a été mis dans l'impossibilité par l'employeur de les prendre (notamment : Cass. soc. 19-10-1988).

Le droit à congé doit s’exercer chaque année. Ainsi, les congés payés acquis l’année de référence précédente doivent être pris avant l’expiration de l’année de référence en cours. Les congés payés n’ayant pas été pris avant l’expiration de la période de référence ne font pas l’objet d’un paiement.

Sauf exceptions légales, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l'année suivante ou le paiement des CP non pris.

Toutefois, un tel report semble possible par accord entre les parties, à condition d'être exprès. Précisons, cependant, que le silence de l'employeur suite à une demande de report du salarié ne peut valoir acceptation tacite (Cass. soc. 22-6-1994).

Ainsi, si l’employeur et le salarié ne se sont pas mis d’accord sur un report des congés payés, alors le solde des congés payés non pris avant la fin de la période de référence est perdu.

En principe décompté en jours ouvrables, les congés payés peuvent être décomptés en jours ouvrés.
En revanche le décompte horaire n’est pas admis par la jurisprudence (Cass. Soc. 11-3-1998 n° 1374 RJS 4/98 n°478). Dès lors il apparaît difficile d’autoriser la prise de fraction de CP comme 0,25 ou 0,75.

Le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à un congé annuel dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise. Toutefois, lorsque le régime applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de prendre effectivement ses congés, il a droit, quelle que soit la durée de son contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci est au moins égale au dixième de la rémunération totale brute. Sous cette réserve, la législation des congés payés s'applique dans les conditions de droit commun.

L'indemnité est versée à la fin du contrat sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un contrat à durée indéterminée.

La période de prise des congés est fixée par convention ou accord collectif, ou, à défaut, par l'employeur. Elle doit comprendre la période légale du 1er mai au 31 octobre. (C. trav., art. L. 3141-13). L'ordre des départs en congé est fixé, en principe, à l’intérieur de cette période par l'employeur.

• des conventions et accords collectifs de travail ou des usages ;
• de la situation de famille des salariés et notamment des possibilités de congé du conjoint, de l’ancienneté des salariés ainsi que, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (C.trav., art. L. 3141-13 et suivants).

Par ailleurs, selon l’article L 3141-18 du code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés).

En résumé, en matière de dates de congé, la loi donne toute compétence à l’employeur et à lui seul. L’avis des délégués du personnel et du comité d’entreprise n’a pas à être un avis conforme. Il n’est pas tenu d’accéder à la demande des salariés.

• celui du fractionnement du congé principal qui ne peut se faire sans l’accord du salarié ;
• celui de la période légale de congé : si aucun accord ou convention collectif ne prévoit une période supérieure à la période légale, l’employeur ne peut imposer unilatéralement au salarié de prendre ses congés en dehors de cette période légale sauf pour la 5ème semaine.

La salariée peut décider de prolonger son congé parental peu important qu’une naissance interviendra pendant celui-ci.

Les bénéficiaires d'un congé parental d'éducation conservent leurs droits aux prestations en nature de l'assurance maladie et maternité de leur régime d'origine aussi longtemps qu'ils bénéficient de ce congé.

Les personnes bénéficiaires d'un congé parental d'éducation ne conservant, aux termes de l'article L 161-9 du CSS, qu'un droit aux prestations en nature maladie-maternité, elles ne peuvent prétendre à l'attribution des prestations en espèces ni au titre de l'assurance maladie ni au titre de l'assurance maternité et ce, même si le droit à indemnités journalières existait à la date du début de grossesse (Lettre Cnamts-DGR 2406-88 du 16 septembre 1988 : BJ-Ucanss 42-1988).

Par ailleurs lorsqu'il y a plusieurs naissances successives, il est possible de prendre plusieurs congés parentaux successifs.

En effet, un salarié peut prendre deux congés parentaux d'éducation successifs, sans interruption, en cas d'une nouvelle naissance.

Dans l'hypothèse où une seconde naissance intervient pendant le congé parental d'éducation et que la salariée demande à bénéficier d'un autre congé parental, l'administration considère que le point de départ de ce deuxième congé sera calculé à partir de la fin du congé maternité auquel la salariée aurait pu prétendre si elle n'avait pas été en congé parental. (Rép. Lajoinie : AN 3 mars 1986 p. 834 n° 79042).

Les périodes de préavis et de congés payés ne peuvent pas être confondues (Cass. soc. 14-10-1987 n° 84-41.670). Ainsi, sauf accord des parties, le préavis ne peut être imputé sur les congés payés et la prise du congé payé suspend le préavis (Cass. soc. 7-12-1993 n° 90-42.781 ; Cass. soc. 14-11-1990 n° 87-45.288 (n° 4253) : RJS 12/90 n° 960).

• En cas de rupture avant la date fixée des congés, un salarié en cours de préavis est en droit de prendre ses congés payés aux dates auparavant fixées et d'achever le préavis à son retour (Cass. soc. 11-6-1987 n° 84-43.324 ;Cass. soc. 20-11-1985 n° 84-45.952).
• En l'absence de fixation antérieure des dates de congés, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent exiger la prise des congés au cours du préavis. (Cass. soc. 15-4-1983 n° 80-42.049 ;Cass. soc. 20-2-1986 n° 83-41.049).

Ainsi, en cas de rupture avant les congés alors que les dates n'en avaient pas été fixées, le salarié qui s'est trouvé dans l'obligation de prendre son congé au cours du préavis a droit à une indemnité complémentaire de préavis (Cass. soc. 24-11-1988 n° 85-44.808).

En revanche, s'il a demandé et pris son congé avec l'accord de l'employeur, il ne peut pas obtenir d'indemnité complémentaire (Cass. soc. 7-5-1987 n° 84-40.839).

En aucun cas le salarié ne pourrait imposer à son employeur de fixer des dates de congés pendant sa période de préavis. De manière générale la fixation des congés payés est une décision qui appartient in fine à l’employeur.

Pour information, en cas de rupture intervenant au cours des congés payés, le préavis du salarié ne commence à courir qu'à l'expiration de la période de congés (Cass. soc. 13-11-1967 n° 66-40.472 ; 8-11-1995 n° 92-40.186: RJS 12/95 n° 1243).

Tout d’abord, tout salarié doit pouvoir partir un minimum de 12 jours ouvrables d’affilée (ou 10 jours ouvrés si vous décomptez les congés payés en jours ouvrés) au cours de la période des congés (1er mai – 31 octobre).

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il en résulte que, en principe, la cinquième semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables ne peuvent être accolés au congé principal.

Rappelons que les articles L. 3141-17 à L 3141-20 du Code du travail ne précisent pas si les jours en sus des 24 jours doivent être pris en continu ou s'ils peuvent être fractionnés. Mais la jurisprudence a précisé, à plusieurs reprises, que l'employeur peut décider seul, sans avis conforme des délégués du personnel, du fractionnement de la cinquième semaine sauf usage différent.

Ainsi, seul le congé supérieur à 12 jours (10 jours ouvrés) et inférieur à 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) peut être fractionné.

Sauf renonciation du salarié ou disposition contraire d'une convention collective ou d'un accord collectif d'établissement, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 (5 jours ouvrés), le salarié a droit à 2 jours de congé supplémentaire. Il n'a droit qu'à un seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 (2 et 4 jours ouvrés).

Les jours de congé dus en sus des 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés (jours supplémentaires ou cinquième semaine) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Les dispositions sur le fractionnement n'ont pas un caractère impératif ; des dérogations peuvent y être apportées soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective (ou accord d'établissement) (C. trav., art. L. 3141-19.).

En l'absence d'accord collectif, l'employeur doit pouvoir prouver que le salarié a renoncé individuellement aux jours supplémentaires pour fractionnement. Aussi, pour éviter toute contestation, il doit exiger une renonciation écrite individuelle de chaque salarié, (Cass. soc., 10 juill. 1986, no 83-45.402 : Bull. civ. V, no 381).

L'employeur peut informer ses salariés, par une note de service, que l'autorisation de prendre des congés en dehors de la période légale est subordonnée à la présentation d'une demande mentionnant la renonciation aux jours supplémentaires. Dans un tel cas, les salariés doivent se conformer à cette exigence ; ils sont obligés de présenter la demande exigée par la note de service en mentionnant la renonciation aux jours supplémentaires – (Cass. soc., 9 nov. 1981, no 79-42.713 : Bull. civ. V, no 875.)

Il résulte de l'article L. 223-8, alinéa 5 du code du travail qu'un accord collectif peut prévoir que le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale n'ouvre pas droit à l'attribution de jours de congés supplémentaires.

La renonciation collective aux jours de congés supplémentaires doit émaner d'organisations syndicales représentatives, seules habilitées à conclure une convention collective au niveau national, régional, local ou au niveau de l'entreprise.

(Sources : Dictionnaire permanent social 2008, Editions Législatives ; Mémento Social 2008, Editions F LEFEBVRE).

Les apprentis bénéficient d'un congé de cinq jours ouvrables pour préparer leurs examens (c. trav. art. L. 6222-35), ces congés devant être pris dans le mois qui précède l'examen.
Le ministère a précisé que le code du travail n'indiquant pas que l'apprenti n'avait droit au congé supplémentaire que dans le seul cas où le CFA organiserait des enseignements spécifiques à la préparation de l'examen, les apprentis devaient dès lors bénéficier de ce congé remunéré, même en l'absence de cours organisés par le CFA à cet effet (rép. Diméglio n° 41921, JO 14 octobre 1996, AN quest. p. 5446)

Rappelons que l'employeur doit maintenir le salaire de l'apprenti pendant cette période.

Le congé de paternité est effectivement assimilé à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés, puisque l'assimilation est expressément prévue par le nouveau code du travail (c. trav. art. L. 3141-5), ce qui n'était pas le cas antérieurement. L'absence de 11 jours n'a pas d'incidence sur le nombre de jours de congés payés acquis, aucun prorata n'est donc à effectuer.

Tout salarié doit pouvoir partir un minimum de 12 jours ouvrables d’affilée (ou 10 jours ouvrés si vous décomptez les congés payés en jours ouvrés) au cours de la période des congés (1er mai – 31 octobre).

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il en résulte que, en principe, la cinquième semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables ne peuvent être accolés au congé principal.

L'article L. 223-8 du Code du travail ne précise pas si les jours en sus des 24 jours doivent être pris en continu ou s'ils peuvent être fractionnés. Mais la jurisprudence a précisé, à plusieurs reprises, que l'employeur peut décider seul, sans avis conforme des délégués du personnel, du fractionnement de la cinquième semaine.

Toutefois, les salariés peuvent se prévaloir d'un usage de l'entreprise fixant la période de prise de la cinquième semaine de congés payés. Ainsi, lorsque la cinquième semaine est prise depuis plusieurs années pendant la dernière semaine civile de l'année, l'employeur ne peut imposer à ses salariés de fractionner la cinquième semaine en les obligeant à prendre 3 jours de congés en février.

Fractionnement du congé principal ouvrant droit à jours supplémentaires

Seul le congé supérieur à 12 jours (10 jours ouvrés) et inférieur à 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) peut être fractionné.

Sauf renonciation du salarié ou disposition contraire d'une convention collective ou d'un accord collectif d'établissement, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 (5 jours ouvrés), le salarié a droit à 2 jours de congé supplémentaire. Il n'a droit qu'à un seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 (2 et 4 jours ouvrés).

Les jours de congé principal dus en sus des 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés (jours supplémentaires ou cinquième semaine) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Exemple :
Soit un salarié bénéficiant de 30 jours ouvrables de congés.
Il prend 4 semaines en août et une semaine en février : il n'a droit à aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement.
Il prend 3 semaines en juillet et 2 semaines en décembre : il a droit à 2 jours.
Il prend 19 jours en août, 5 jours en décembre et 6 jours en avril : il a droit à un seul jour car, sur les 11 jours pris en dehors de la période légale de congés, 6 représentent la 5e semaine et n'ouvrent pas droit à congé supplémentaire.

Dérogations :
Les dispositions sur le fractionnement n'ont pas un caractère impératif ; des dérogations peuvent y être apportées soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective (ou accord d'établissement) (C. trav., art. L. 223-8).

En l'absence d'accord collectif, l'employeur doit pouvoir prouver que le salarié a renoncé individuellement aux jours supplémentaires pour fractionnement. Aussi, pour éviter toute contestation, il doit exiger une renonciation écrite individuelle de chaque salarié, (Cass. soc., 10 juill. 1986, no 83-45.402 : Bull. civ. V, no 381).

L'employeur peut informer ses salariés, par une note de service, que l'autorisation de prendre des congés en dehors de la période légale est subordonnée à la présentation d'une demande mentionnant la renonciation aux jours supplémentaires. Dans un tel cas, les salariés doivent se conformer à cette exigence ; ils sont obligés de présenter la demande exigée par la note de service en mentionnant la renonciation aux jours supplémentaires – (Cass. soc., 9 nov. 1981, no 79-42.713 : Bull. civ. V, no 875.)

Il résulte de l'article L. 223-8, alinéa 5 du code du travail qu'un accord collectif peut prévoir que le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale n'ouvre pas droit à l'attribution de jours de congés supplémentaires.

La renonciation collective aux jours de congés supplémentaires doit émaner d'organisations syndicales représentatives, seules habilitées à conclure une convention collective au niveau national, régional, local ou au niveau de l'entreprise.

Par conséquent, il ne peut être admis que les délégués du personnel et le comité d'entreprise puissent conclure avec le chef d'entreprise une convention d'établissement tendant à renoncer à l'attribution des jours supplémentaires prévus dans le cas de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

JRTT, jours de repos et droit CET acquis au 31/12/07 et rémunérés avant le 30/09/08, (la renonciation a été demandée par le salarié avant la 31 juillet 2008).

Voici un tableau synthétique du dispositif de rachat des JRTT et jours de repos mis en place par loi sur le pouvoir d’achat :

Pour le télécharger cliquez ici

Concernant la coïncidence en 2008 du 1er mai et du jeudi de l' Ascension, le ministère du Travail a indiqué que si la convention collective applicable prévoit que les 11 jours fériés dans l'année sont chômés sans réduction de salaire, ou stipule que le jeudi de l'Ascension est un jour férié chômé, les salariés absents le 1er mai au titre de la Fête du travail devront bénéficier d'un jour de repos supplémentaire dans l'année au titre du jeudi de l'Ascension, ou d'une indemnité compensatrice.

La Direction Générale du Travail indique qu'il s'agit d'une solution conforme à un arrêt de la Cour de cassation du 21 juin 2005 (Cass. soc., 21 juin 2005, n° 03-17.412). Dans cet arrêt, la Cour de cassation approuve la Cour d’appel qui a interprété la convention collective concernée comme garantissant onze jours fériés chômés (NDLR : soit les 11 jours légaux fixés par l’article L 222-1 du code du travail) et décidé que les salariés avaient droit à des récupérations compensant la « perte » d’un jour de repos.

La Cour de cassation indique qu’en l’espèce « la cour d'appel a relevé que l'article 10-01-1 de la convention collective prévoit onze jours fériés, qui sont chômés sans réduction de salaire ; qu'interprétant la convention collective, elle a décidé à bon droit que les salariés pouvaient prétendre au respect de ce nombre de jours lorsque deux fêtes chômées coïncidaient un même jour, la position contraire aboutissant à n'accorder que dix jours ; que par ce seul motif […], elle a légalement justifié sa décision ».

Le salarié perd le bénéfice des indemnités complémentaires si, absent de son domicile, il n'a pu se soumettre à la contre-visite. Lorsque l'arrêt de maladie ne comporte aucune indication sur les heures d'autorisation de sortie, cette autorisation est présumée ne pas avoir été accordée.

Le salarié doit aviser l’employeur de son lieu de repos pendant l'arrêt de travail s’il se trouve hors de sa résidence habituelle.

Si la contre-visite n’a pas pu être effectuée, l’employeur doit constater qu'il n'a pu être procédé à la contre-visite en raison de la carence ou de l'opposition du salarié.

Le salarié qui ne s'est pas plié à la contre-visite perd le bénéfice des indemnités complémentaires de maladie.
Cependant, l'impossibilité de faire procéder à une contre-visite ne peut priver le salarié du complément de salaire pour la période antérieure à la date de la visite.

L’employeur est libre de faire pratiquer la contre-visite par le médecin de votre choix et le salarié ne peut substituer aucune autre mesure de son choix, telle une visite par un médecin expert.

Le médecin visiteur doit décliner au salarié sa qualité de docteur en médecine et celle de mandataire de l'employeur. A défaut, le refus du salarié de recevoir le médecin ne peut pas s'analyser en un refus, donné en connaissance de cause, de se soumettre au contrôle médical.

Effectuée par un médecin, la contre-visite peut porter sur :
- l'opportunité de l'arrêt de travail
- sa durée
- la vérification que le salarié malade respecte les prescriptions relatives aux heures de sortie.

Si l'absence du salarié de son domicile est justifiée (par exemple séances de rééducation ou visite chez le médecin traitant), l’employeur ne peut pas suspendre le versement des indemnités complémentaires.

Le salarié doit se soumettre à la décision du médecin qui a effectué la contre-visite. Ainsi, il doit reprendre le travail à la date fixée par le médecin contrôleur, sous peine de perdre le bénéfice des indemnités complémentaires.

L'obligation mise à la charge du salarié de se soumettre à la contre-visite organisée par l'employeur n'a pas à revêtir nécessairement un caractère contradictoire.

Ainsi, si l'employeur reporte la date de la contre-visite en omettant d'en informer le salarié, qui ne peut donc en aviser son médecin traitant, le salarié ne peut pas pour autant refuser de se soumettre à la contre-visite.

A l'inverse, le salarié ne peut exiger ni la présence du médecin traitant ni la présence du médecin de la sécurité sociale si cette présence n'est pas prévue par la convention collective.

Si le salarié conteste les résultats de la contre-visite, il lui appartient de solliciter une autre contre-visite ou de demander une expertise judiciaire. Le salarié qui conteste les conclusions du médecin contrôleur peut saisir le juge des référés aux fins de désignation d'un médecin expert ; lorsque les conclusions de ce dernier confirment la nécessité de l'arrêt de travail, contrairement aux conclusions du médecin contrôleur, l’employeur devra continuer à verser les indemnités complémentaires au salarié.

Si le médecin contrôleur estime que l'absence du salarié n'est pas justifiée par la maladie, l’employeur est en droit de ne pas verser les prestations conventionnelles complémentaires.