La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint un âge déterminé fixé par le code de la sécurité sociale (cet âge est en principe fixé à 65 ans) (C. trav., art. L. 1237-5).

Toutefois, en matière de mise à la retraite, une réforme de la procédure est entrée en vigueur le 1er janvier 2009. Ainsi, sauf cas particuliers (système de pré-retraite notamment), l’employeur ne peut plus mettre à la retraite un salarié avant les 65 ans de ce dernier.

De plus, entre 65 et 70 ans, le salarié doit donner son accord pour être mis à la retraite. A défaut, l’employeur ne peut pas y procéder.

Ce n’est qu’à partir de 70 ans que l’employeur retrouve son droit à mettre à la retraite d’office, sans l’accord du salarié.

Ainsi, l’employeur doit interroger par écrit le salarié, au moins 3 mois avant sa date d’anniversaire (65e, 66e, 67e, 68e et 69e anniversaires), sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse durant l’année à venir. Le salarié dispose de 1 mois pour lui répondre.

En cas de refus du salarié, ou de non-respect de cette procédure, l’employeur ne peut pas mettre l’intéressé à la retraite pendant l’année qui vient. Cette procédure doit être répétée à chaque anniversaire, entre 65 et 70 ans.

L’employeur peut mettre librement un salarié à la retraite à partir des 70 ans de l’intéressé.

• d’une préretraite métiers pénibles (c. trav. art. L. 5123-6) ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 ;
• d’une convention de préretraite progressive conclue avant 2005 ;
• de tout autre avantage de préretraite défini avant le 22 août 2003, et à condition que le salarié soit entré en préretraite avant le 1er janvier 2010.

Dans tous ces cas, il faut que l’intéressé ait au moins 60 ans et dispose du nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein.
Pour vérifier si un salarié peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein, l’employeur a intérêt à lui demander son relevé de carrière établi par la caisse d’assurance vieillesse. Si le salarié refuse de transmettre ce relevé à son employeur, l’employeur est en droit de saisir le juge des référés qui peut ordonner au salarié de le communiquer sous astreinte (CA Versailles, 5e ch. B sociale, 20 février 2003, n° 2/02286 ; cass. soc. 13 mai 2009, n° 08-41826 FSPB). En revanche, le secret professionnel interdit aux caisses d’assurance vieillesse de transmettre ces informations directement à l’employeur (circ. CNAV 2007-8 du 19 janvier 2007).

En l’absence de CHSCT, les compétences de celui-ci sont dévolues aux délégués du personnel. Les délégués du personnel doivent donc être informés et consultés sur toute question relative à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise ou l'établissement.

Ainsi, dès lors qu’un déménagement modifie les conditions de travail des salariés, les délégués du personnel doivent être consultés, au titre des attributions du CHSCT.

En effet, en l'absence de CHSCT, le code du travail prévoit un transfert général de compétences au profit des délégués du personnel, qui exerceront les attributions de ce comité (C. trav. nouv., art. L. 2313-16).

Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT avec les moyens qui leurs sont attribués en tant que délégués du personnel.

Le CHSCT est l'instance où s'étudie la politique de l'établissement en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Le Code du travail reconnaît aux CHSCT un rôle consultatif assez large (C. trav. art. L 4612-8 à L 4612-15).

De manière générale, le comité se prononce sur toute question de sa compétence. Cette disposition autorise le comité à se prononcer, en dehors des cas expressément prévus par la loi, sur toute question relative à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise ou l'établissement.

Ainsi, dès lors que le déménagement a un impact sur l’hygiène, la sécurité ou les conditions de travail des salariés, il convient de consulter les délégués du personnel en l’absence de CHSCT.

On peut vraisemblablement penser qu’un déménagement peut avoir un impact au moins sur les conditions de travail des salariés concernés.

• l'organisation matérielle du travail (charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches) ;
• l'environnement physique du travail (température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibrations) ;
• l'aménagement des postes de travail ;
• l'aménagement des lieux de travail et leurs annexes ;
• la durée et les horaires de travail ;
• l'aménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté).

Le compte épargne-temps (CET) ne peut être mis en place que par un accord collectif (C. trav. L3151-2). Il peut s'agir d'un accord collectif de branche (étendu ou non), de groupe, d'entreprise ou d'établissement.

Au niveau de l'entreprise, l’accord ne peut être conclu qu’avec un délégué syndical. A défaut, il n'est pas possible de négocier un accord collectif, sauf si un accord de branche étendu prévoit d'autres règles de négociation.

Il est à noter qu’à compter du 31 décembre 2009, les entreprises pourront conclure sous conditions des accords collectifs, en l’absence de délégué syndical et d’accord de branche étendu, avec les représentants du personnel ou à défaut avec un salarié mandaté par une organisation syndicale (loi portant rénovation de la démocratie sociale du 20 août 2008).

• de tout ou partie du congé annuel légal excédant 24 jours ouvrables de congés. Autrement dit, il s'agit de la cinquième semaine des congés légaux, des jours de fractionnement et des jours de congés conventionnels ;
• des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également, et c'est une nouveauté de la loi du 31 mars 2005, au titre des repos compensateurs obligatoires ;
• des jours de repos liés à la réduction du temps de travail sur 4 semaines ou sur l'année (RTT) et des jours de repos accordés aux cadres en forfait jours.

Les limites dans lesquelles les jours de congés ou de repos peuvent être affectés au compte sont laissées à l'appréciation des partenaires sociaux. Il pourra donc être décidé dans l’accord que les forfaits jours puissent alimenter leur CET avec leurs jours de repos acquis en 2008.

Le salarié peut toujours contester la sanction prise à son encontre. Il le fera en général par écrit (lettre recommandée avec accusé réception). Il n’existe cependant pas de forme ni de délai légaux pour ce faire, ni d’indication dans la loi quant au contenu de cette « contestation ».

En principe, s'il peut contester la sanction qui lui est infligée, le salarié ne peut s'opposer à son exécution à moins qu'elle ne constitue une modification de son contrat de travail.

En revanche, il lui est également ouvert une action prud’homale. Le salarié peut contester devant le juge prud’homal toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge vérifie alors la régularité de la procédure suivie (sachant qu’en cas d’avertissement, aucune procédure particulière n’est à respecter, car nous sommes dans le cas d’une sanction mineure) et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction prise.

Aucun formalisme n’est prévu quant à la réponse éventuelle de l’employeur.