La salariée bénéficie d'une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal).

La future maman doit se soumettre à plusieurs examens médicaux, prévus par le code de la santé publique. Les examens médicaux prénataux sont au nombre de sept (pour une grossesse évoluant jusqu'à son terme). Le premier examen prénatal obligatoire doit être effectué avant la fin du 3e mois de grossesse. Les autres examens prénataux obligatoires ont une périodicité mensuelle à partir du 1er jour du 4e mois de grossesse et jusqu'à l'accouchement (Décret 92-143 du 14 février 1992 art. 2 : JO 16 p. 2505 s.). Ces examens peuvent être pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme, à l'exception du premier examen prénatal et de l'examen postnatal qui ne peuvent être pratiqués que par un médecin (C. santé publ., art. L. 2122-1).

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise (C. trav., art. article L1225-16).

Le code du travail ne prévoit pas de limiter la durée de ces examens et pour cause cela serait contraire au respect de la vie privée de la salariée qui se trouverait dans l’obligation de justifier de part son état de santé un dépassement horaire de l’examen. Par contre l’absence doit, bien sûr, être raisonnable et par exemple une absence le matin pour examen médical obligatoire dans le cadre d’une grossesse ne justifie en rien d’une absence l’après-midi, sauf bien sûr arrêt de travail délivré le jour même.

Dans le cas où il ne s’agit pas d’un examen obligatoire, soit la salariée pose un jour de congé, soit en accord avec son employeur, elle est en absence autorisée. Cette autorisation d’absence n’implique pas le paiement de la journée. Si rémunération il y a, ce sera au bon vouloir de l’employeur.

La loi n° 2008-351 du 16 avril 2008 fixe les nouvelles modalités d’accomplissement de la journée de solidarité.

Ce texte supprime toute référence au caractère supplétif du lundi de Pentecôte pour la détermination de la journée de solidarité.

En effet, en l'état du droit jusqu'à présent applicable, la date de cette journée était fixée par accord collectif de branche ou d'entreprise et, à défaut d'accord, effectuée le lundi de Pentecôte.

À compter de la publication de la loi au JO et à titre exceptionnel pour l'année 2008, l'employeur pourra, à défaut d’accord collectif, définir unilatéralement les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité après consultation du CE ou, à défaut, des DP, s'ils existent.

Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité seront fixées par accord d’entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par accord de branche.

L'accord peut prévoir :

• le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (obligatoirement férié et chômé) ;
• le travail d'un jour de RTT dans les entreprises ayant un dispositif de RTT sous forme de journée de repos ;
• toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou de modalités d'organisation des entreprises.

À défaut d'accord collectif, il appartiendra à l'employeur de définir les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité , après consultation du CE ou, à défaut, des DP, s'ils existent. Ainsi, la loi n'impose plus dans cette hypothèse de fixer la journée de solidarité au lundi de Pentecôte.

La nouvelle loi sur l’exonération et la défiscalisation des heures supplémentaires s’applique depuis le 1er octobre 2007.

Actuellement, la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires entre intégralement dans l'assiette de l'impôt sur le revenu et dans celle des cotisations et contributions sociales.

L'article 1er de la loi en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat réforme le régime fiscal et social de ces heures afin de les rendre plus attractives pour le salarié et pour l'employeur.

La mesure s'appliquera aux heures supplémentaires et complémentaires de travail effectuées à partir du 1er octobre 2007. Cette Loi concerne également les cadres.

Le décret fixant le nouveau régime social des heures supplémentaires et complémentaires à partir du 1er octobre 2007 a été publié le 25 septembre 2007.

Une circulaire de la direction de la Sécurité Sociale
(Acoss N°DSS/5B/2007/358) est venue préciser le dispositif.

De leur côté, les URSSAF communiqueront des informations pratiques aux entreprises par le biais d’internet et de brochures distribuées à 5 millions d’exemplaires.

En ce qui concerne les salariés en forfait annuel en jours (C. trav., art. L. 212-15-3, III), la réforme s'applique à la majoration de salaire versée en contrepartie de la renonciation par les salariés à des jours de repos, au-delà du plafond de 218 jours.

En effet, si la convention ou l'accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise (ou d'établissement) le prévoit, le salarié en forfait annuel en jours qui le souhaite peut, en accord avec le chef d'entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

La convention ou l'accord collectif détermine le montant de cette majoration ainsi que les conditions dans lesquelles les salariés font connaître leur choix.

Les jours et les heures effectuées dans le cadre du dispositif temporaire de «rachat des jours de repos» applicable dans les entreprises dont l'effectif était de 20 salariés au plus le 31 mars 2005 seront également concernés. En effet, dans les entreprises de 20 salariés et moins, et à défaut de convention ou d'accord collectif ayant mis en place un compte épargne-temps (CET) directement applicable à l'entreprise, le salarié peut renoncer, en accord avec son employeur, à une partie des journées ou demi-journées de repos accordées au titre de la réduction du temps de travail (journées ou demi-journées de repos réparties sur une période de quatre semaines ou sur l'année) ou dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours dans la limite de 10 jours par an.

Quelques exemples :

Soit un salarié ayant conclu une convention de forfait de 218 jours avec 10 jours de RTT : Le salarié renonce à 6 jours de RTT et réalise 224 jours de travail. L’exonération portera sur la rémunération afférente à ces 6 jours.

Soit un salarié ayant conclu une convention de forfait de 212 jours avec 10 jours de RTT : Le salarié renonce à 8 jours de RTT et réalise 220 jours de travail. L’exonération portera sur la rémunération afférente à 2 jours de RTT.

Soit un salarié ayant conclu une convention de forfait de 218 jours avec initialement 10 jours RTT : Le salarié renonce à 6 jours de RTT et est absent pour maladie durant un mois. La durée totale annuelle de travail est inférieure à 218. Il bénéficie toutefois du droit à exonération au titre de la rémunération perçue en contrepartie des 6 jours renoncés.