La mesure d'incitation à la création d'emplois dans les très petites entreprises, inscrite dans le plan de relance de l'économie du 4 décembre 2008, est désormais effective. Le décret est publié au JO du 20 décembre (D. n° 2008-1357 du 19 décembre 2008, JO 20 décembre, p. 19548).

Une aide financière est accordée aux entreprises de moins de 10 salariés pour toute embauche réalisée à compter du 4 décembre 2008, au titre des rémunérations versées pour les mois de janvier à décembre 2009.

Le décret en précise les conditions.

L'effectif est apprécié au 30 novembre 2008, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne mensuelle des 11 premiers mois de 2008. En cas de création d'entreprise entre le 1er janvier et le 30 novembre 2008, l'effectif est apprécié en fonction de la moyenne mensuelle des effectifs au cours de chacun des mois d'existence. Pour une création d'entreprise entre le 1er décembre 2008 et le 31 décembre 2009, l'effectif est apprécié à la date de sa création.

L'aide s'applique à tous les salariés au titre desquels l'employeur entre dans le champ de la réduction Fillon, qu'ils soient embauchés en CDI ou CDD de plus d'un mois, le renouvellement d'un CDD pour une durée supérieure à un mois ou la transformation d'un CDD en CDI étant considérée comme une embauche.

L'employeur ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique sur le même poste de travail dans les six mois précédant l' embauche , ni rompu le contrat de travail conclu avec le même salarié dans les six mois qui précèdent la période de travail au titre de laquelle l' aide est demandée lorsque la rupture est intervenue après le 4 décembre 2008. Ouvre toutefois droit à la prime le salarié recruté au titre de la priorité de réembauche prévue après un licenciement économique ou d'une démission pour élever un enfant, et celui placé dans les cas prévus à l'article L. 161-22 du Code de la sécurité sociale (reprise du travail dans le cadre du cumul emploi-retraite).

L'employeur doit aussi être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard de l'Urssaf et de l'assurance chômage. Cette condition est considérée comme remplie si l'employeur respecte le plan d'apurement des cotisations restant dues qu'il a souscrit.

L'aide, versée trimestriellement, est gérée par le « Pôle emploi », pour le compte de l'État. Elle n'est pas attribuée automatiquement mais doit faire l'objet d'une demande de l'employeur, accompagnée de justificatifs.

Son montant est calculé selon certaines des modalités prévues pour la réduction Fillon.

Il est égal à la rémunération brute soumise à cotisations multipliée par un coefficient.

Celui-ci est déterminé par l'application de la formule de calcul suivante : coefficient = [0,14/0,6] x [1,6 x montant mensuel du smic/rémunération mensuelle brute hors heures supplémentaires et complémentaires - 1], le coefficient étant plafonné à 0,14.

Le montant de la prime est donc maximal au niveau du smic pour un montant de 184,94 € par mois.

Le coefficient devient nul pour une rémunération égale à 1,6 smic.

Dans tous les cas, le résultat obtenu est arrondi à trois décimales.

Si le résultat mensuel calculé est inférieur à 15 €, la prime n'est pas versée.

L'aide à l’embauche est cumulable avec l'exonération Fillon.

En revanche, elle ne peut pas se cumuler avec l'aide à l'insertion par l'économique et à celles liées aux contrats d'avenir, CIE, CI-RMA, entreprises adaptées, CAE, l’aide à l'apprentissage et celle accordée au contrat d'insertion par l'activité.

Notons toutefois que si l'employeur peut prétendre à l’aide à l'emploi dans les hôtels, cafés, restaurants, il doit, pour chaque recrutement, opter entre cette aide et l’aide exceptionnelle au recrutement.

Dans le cas d’un salarié à mi-temps, la prise en charge du coût de la carte de transport n’est pas proratisée.

En effet, la prise en charge des titres de transport dans la région parisienne s'effectue dans les mêmes conditions pour les salariés à temps partiel que pour les salariés à temps complet à condition que l'horaire de travail du bénéficiaire soit égal ou supérieur à la moitié de la durée légale (ou conventionnelle si elle lui est inférieure) du travail.

Toutefois, lorsque le nombre d'heures travaillées est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet ainsi définie, la prise en charge se calcule au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet, compte tenu de la période de validité du titre.

Par exemple : Dans une entreprise pratiquant une durée de travail de 35 heures par semaine, la prise en charge de l'employeur sera égale à 50 % du prix de l'abonnement pour tous les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail sera égal ou supérieur à 17,50 heures.
Pour un salarié dont la durée hebdomadaire de travail est de 15 heures, la prise en charge de 50 % sera affectée du coefficient 15/17,5. Ainsi, pour un titre d'abonnement de 55,10 €, le versement de l'entreprise sera égal à 27,55 × 15/17,5, soit 23,61 €.

La salariée bénéficie d'une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal).

La future maman doit se soumettre à plusieurs examens médicaux, prévus par le code de la santé publique. Les examens médicaux prénataux sont au nombre de sept (pour une grossesse évoluant jusqu'à son terme). Le premier examen prénatal obligatoire doit être effectué avant la fin du 3e mois de grossesse. Les autres examens prénataux obligatoires ont une périodicité mensuelle à partir du 1er jour du 4e mois de grossesse et jusqu'à l'accouchement (Décret 92-143 du 14 février 1992 art. 2 : JO 16 p. 2505 s.). Ces examens peuvent être pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme, à l'exception du premier examen prénatal et de l'examen postnatal qui ne peuvent être pratiqués que par un médecin (C. santé publ., art. L. 2122-1).

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise (C. trav., art. article L1225-16).

Le code du travail ne prévoit pas de limiter la durée de ces examens et pour cause cela serait contraire au respect de la vie privée de la salariée qui se trouverait dans l’obligation de justifier de part son état de santé un dépassement horaire de l’examen. Par contre l’absence doit, bien sûr, être raisonnable et par exemple une absence le matin pour examen médical obligatoire dans le cadre d’une grossesse ne justifie en rien d’une absence l’après-midi, sauf bien sûr arrêt de travail délivré le jour même.

Dans le cas où il ne s’agit pas d’un examen obligatoire, soit la salariée pose un jour de congé, soit en accord avec son employeur, elle est en absence autorisée. Cette autorisation d’absence n’implique pas le paiement de la journée. Si rémunération il y a, ce sera au bon vouloir de l’employeur.

La loi n° 2008-351 du 16 avril 2008 fixe les nouvelles modalités d’accomplissement de la journée de solidarité.

Ce texte supprime toute référence au caractère supplétif du lundi de Pentecôte pour la détermination de la journée de solidarité.

En effet, en l'état du droit jusqu'à présent applicable, la date de cette journée était fixée par accord collectif de branche ou d'entreprise et, à défaut d'accord, effectuée le lundi de Pentecôte.

À compter de la publication de la loi au JO et à titre exceptionnel pour l'année 2008, l'employeur pourra, à défaut d’accord collectif, définir unilatéralement les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité après consultation du CE ou, à défaut, des DP, s'ils existent.

Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité seront fixées par accord d’entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par accord de branche.

• le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (obligatoirement férié et chômé) ;
• le travail d'un jour de RTT dans les entreprises ayant un dispositif de RTT sous forme de journée de repos ;
• toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou de modalités d'organisation des entreprises.

À défaut d'accord collectif, il appartiendra à l'employeur de définir les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité , après consultation du CE ou, à défaut, des DP, s'ils existent. Ainsi, la loi n'impose plus dans cette hypothèse de fixer la journée de solidarité au lundi de Pentecôte.

La nouvelle loi sur l’exonération et la défiscalisation des heures supplémentaires s’applique depuis le 1er octobre 2007.

Actuellement, la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires entre intégralement dans l'assiette de l'impôt sur le revenu et dans celle des cotisations et contributions sociales.

L'article 1er de la loi en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat réforme le régime fiscal et social de ces heures afin de les rendre plus attractives pour le salarié et pour l'employeur.

La mesure s'appliquera aux heures supplémentaires et complémentaires de travail effectuées à partir du 1er octobre 2007. Cette Loi concerne également les cadres.

Le décret fixant le nouveau régime social des heures supplémentaires et complémentaires à partir du 1er octobre 2007 a été publié le 25 septembre 2007.

Une circulaire de la direction de la Sécurité Sociale
(Acoss N°DSS/5B/2007/358) est venue préciser le dispositif.

De leur côté, les URSSAF communiqueront des informations pratiques aux entreprises par le biais d’internet et de brochures distribuées à 5 millions d’exemplaires.

En ce qui concerne les salariés en forfait annuel en jours (C. trav., art. L. 212-15-3, III), la réforme s'applique à la majoration de salaire versée en contrepartie de la renonciation par les salariés à des jours de repos, au-delà du plafond de 218 jours.

En effet, si la convention ou l'accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise (ou d'établissement) le prévoit, le salarié en forfait annuel en jours qui le souhaite peut, en accord avec le chef d'entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

La convention ou l'accord collectif détermine le montant de cette majoration ainsi que les conditions dans lesquelles les salariés font connaître leur choix.

Les jours et les heures effectuées dans le cadre du dispositif temporaire de «rachat des jours de repos» applicable dans les entreprises dont l'effectif était de 20 salariés au plus le 31 mars 2005 seront également concernés. En effet, dans les entreprises de 20 salariés et moins, et à défaut de convention ou d'accord collectif ayant mis en place un compte épargne-temps (CET) directement applicable à l'entreprise, le salarié peut renoncer, en accord avec son employeur, à une partie des journées ou demi-journées de repos accordées au titre de la réduction du temps de travail (journées ou demi-journées de repos réparties sur une période de quatre semaines ou sur l'année) ou dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours dans la limite de 10 jours par an.

Soit un salarié ayant conclu une convention de forfait de 218 jours avec 10 jours de RTT :
Le salarié renonce à 6 jours de RTT et réalise 224 jours de travail. L’exonération portera sur la rémunération afférente à ces 6 jours.

Soit un salarié ayant conclu une convention de forfait de 212 jours avec 10 jours de RTT :
Le salarié renonce à 8 jours de RTT et réalise 220 jours de travail. L’exonération portera sur la rémunération afférente à 2 jours de RTT.

Soit un salarié ayant conclu une convention de forfait de 218 jours avec initialement 10 jours RTT :
Le salarié renonce à 6 jours de RTT et est absent pour maladie durant un mois. La durée totale annuelle de travail est inférieure à 218. Il bénéficie toutefois du droit à exonération au titre de la rémunération perçue en contrepartie des 6 jours renoncés.