La loi parue le 25 novembre dernier au Jo transpose l’ANI du 7 janvier 2009, certaines des dispositions doivent être précisées par décret et vise à la fois :

• à rénover le dispositif de la formation professionnelle sur le long terme,
• à en faire pour les mois à venir une arme de la lutte contre la crise.

Il s’articule autour de 3 grands axes :

• Simplifier et développer les outils de la formation
• Sécuriser les parcours professionnels
• Réorganiser la filière de la formation professionnelle

Cette loi impacte notamment :

Portabilité du DIF
Les droits DIF du salarié seront désormais utilisables après son départ de l’entreprise :

• soit pendant la 1ère moitié de sa période d’indemnisation chômage
• soit pendant les 2 ans suivant son embauche chez un nouvel employeur

Les conditions sont les suivantes :

• La rupture du contrat de travail ouvre droit à l’indemnisation chômage
• Le contrat n’a pas été rompu pour faute lourde
• Il ne s’agit pas d’une arrivé à terme d’un CDD

Ce dispositif est cumulable avec la transférabilité prévue par le code du travail.

Cette mesure aura 3 conséquences dans la gestion de la paie :

• L’employeur devra mentionner sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié et l’OPCA dont il dépend
• Lors d’une formation DIF chez le nouvel employeur, il faudra en priorité solder les anciens droits acquis auprès de l’employeur précédent
• Il devient possible de provisionner en comptabilité les droits DIF à transférer en cas de départ

Elargissement du CIF

Dès 1 an d’ancienneté, un salarié pourra demander la prise en charge des coûts pédagogiques uniquement par l'OPACIF, pour effectuer une formation hors temps de travail.

Il n’y a donc pas d’obligation :

• pour le salarié : de poser un congé spécifique
• pour l’employeur : de rémunérer cette période de formation

Le bilan d'étape professionnel

Ce nouveau dispositif est mis en œuvre par l’employeur à la demande du salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Il doit permettre au salarié d’établir un diagnostic de ses compétences professionnelles, ainsi que des objectifs de formation.

L’employeur peut ainsi relier le projet du salarié à la stratégie de gestion prévisionnelle des carrières de l’entreprise. Le bilan est renouvelable tous les 5 ans.

L’entretien professionnel
Il est destiné à tout salarié :

• des entreprises de 50 salariés et plus
• atteignant l’âge de 45 ans

Son objet est d’informer le salarié de ses droits en matière d’accès :

• à un bilan d’étape professionnel,
• à un bilan de compétences,
• à une action de professionnalisation.

Il doit être organisé par l’employeur dans l’année qui suit le 45ème anniversaire du salarié.

Le Passeport Orientation et Formation
La réforme généralise l’actuel passeport formation à l’ensemble des salariés, quelque soit le secteur d’activité. Ce document recense, à l’initiative du salarié :

• Les informations recueillies à l’occasion d’entretiens professionnels, d’un bilan de compétence ou d’un bilan d’étape professionnel,
• Les formations suivies et les qualifications obtenues,
• Les connaissances, compétences et aptitudes mises en œuvre.

L’attestation de formation

Elle sera remise au salarié à l’issue de chaque formation, interne ou externe. Elle mentionnera les objectifs, la nature, la durée et les éventuels résultats d’évaluation de la formation.

Simplification du plan de formation
Le plan de formation contenait jusqu'ici 3 catégorie d’actions.
Désormais :

• Les catégories 1 (actions d’adaptation) et 2 (évolution des emplois ou maintien dans l’emploi) sont fusionnées ;
• La catégorie 3 (actions de développement des compétences) devient catégorie 2

Les actions de la nouvelle catégorie 1 constituent officiellement un temps de travail effectif avec maintien de la rémunération.

Modifications des contrats en alternance :

• Contrat de professionnalisation :
  Le texte ouvre le contrat de professionnalisation :
  • aux bénéficiaires du RSA ;
  • de l’allocation de solidarité spécifique ;
  • de l’allocation pour adultes handicapés ;
  • aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
  La durée du contrat de professionnalisation sera de 24 mois et le temps consacré à la formation pourra dépasser 25% (sous réserve d’un accord de branche):
  • Dès lors qu’il sera signé avec ces nouveaux bénéficiaires
  • Ou s’il est signé avec un jeune de 16 à 25 ans non diplômé
• Contrat d’apprentissage :

  Une période d’essai similaire à celle prévue pour les CDD (et non celle du contrat d’apprentissage) peut avoir lieu lorsque, après rupture d’un contrat d’apprentissage, un nouveau contrat est conclu entre l’apprenti et un nouvel employeur afin de terminer la formation.

• Stage :

  La durée du stage rendant obligatoire le versement d’une gratification aux stagiaires passe de 3 à 2 mois consécutifs.